提升员工能力培训

课程内容
**部分 付薪哲学 
Ø 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？
Ø 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工
Ø 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同
Ø 薪酬体系设计的大着力点是什么，公平还是激励？
Ø 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法
Ø 如何设计全年度薪资体系与政策
Ø 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势
第二部分 3E薪资设计理念
Ø 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
Ø 什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么
Ø 公司的薪资水平在市场上的定位如何确定
Ø 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么
第三部分 内部均衡性，岗位测评 
Ø 四种衡量岗位价值方法
Ø 内部均衡的世界知名的公式是什么
Ø 选择岗位测评要素的三个原则是什么
Ø 测评前，选择关键岗位的三个原则是什么
Ø 点值法（point-factor）岗位测评要素举例
Ø 提供常见的30个岗位测评要素
Ø 岗位测评的六个步骤是什么
Ø 岗位测评演练（半个小时）
Ø 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
Ø 职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
Ø 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
Ø 岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员
Ø 岗位测评注意事项和常见问题
第四部分 企业薪酬体系设计
a．工资级别设计
Ø 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定
Ø 两级工资的级差的计算公式是什么
Ø 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
Ø 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么
Ø 假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正
Ø 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
Ø 如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义
b．市场薪资调查
Ø 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定
Ø 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
Ø 如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念
Ø 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
Ø 领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
Ø 如何定期根据市场水平更新薪资曲线
b．综合问题
Ø 3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
Ø 企业薪酬体系常见错误
Ø 薪酬体系发展的六大趋势
Ø 福利和股票期权
Ø 销售人员固定、变动收入概谈

第五部分薪资管理 
a．定薪
Ø 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
Ø 招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
Ø 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
Ø 如何为调动的人员定薪
Ø 如何**薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
Ø 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
Ø 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

b．调薪
Ø 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
Ø 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
Ø 如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
Ø 如何使用CR来进行年度调薪
Ø 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化
Ø 年度调薪矩阵的设计
Ø 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高
Ø 如何理解和确定年度调薪的百分比
Ø 调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；
Ø 晋升的情况下如何调薪，降职呢

C．薪酬的管理和沟通
Ø 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
Ø 如何做好薪酬保密
Ø 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧
Ø 如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。
Ø 怎么写企业的薪资政策，它包括哪十个内容。案例。

第六部分 多种薪资体系分析
Ø 技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么
Ø 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
Ø 知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解