课程背景：

企业建立完善的制度、流程、标准、绩效奖罚、晋升机制…，就能做好管理、带好团队吗？员工会自动执行吗？（积极主动？尽职尽责？创新突破？）——根本不可能【人不是机器，不是简单工具、模型、表格就能机械管理的。注重人的主观因素不同（情绪、性格、追求、能力…）在管理中的影响。】“中国式”管理与西方“管理学”的本质差异在于文化背景不同，西方管理以“事情-职责”为中心，注重方法和工具，以提升效率为目的做“要求约束”，下属不认同、不服从、对着干、瞎捣蛋、掉链子；“中国式”管理以“人情-关系”为中心，注重感受与经营，以忠诚稳定为根本，做“激发影响”下属主动担责、认真负责、高效执行。认可人再谈事的东方文化影响，对中基层管理者要求更高（特别是核心团队人员管理、基层一线人员管理、关键岗位人员管理），组织绩效不佳，往往不是工作宣导跟踪不到位，而是部署不认可领导而导致的执行意愿缺失。没有“制度流程”是一定不行的，但只靠“制度流程”是远远不够的。优秀领导者不以“职位权力”为手段，而是以“经营人心”为方法，获得部署认可、心甘情愿追随，团队才有战斗力，面对挑战时，冲锋在前，令行禁止。

没有稳定的团队就没有稳定的业绩，没有激情的团队就没有骄人的业绩。为什么团队凝聚力不足？（一盘散沙VS行动一致;人心涣散VS同心同德；被动完成VS主动承担。）为什么执行力不强？为什么驱动力（工作意愿度）不够？——根本原因是团队管理者领导力不足。凝聚力是表象，驱动力是根本，执行力是结果，领导力是核心。而团队的状态取决于管理者的领导能力，主将无能，三军蒙羞。  

课程价值在于人才流动频繁的市场竞争中，培养管理者洞察人心、洞悉人性、经营人情的管理创新思维，意愿激发、驱动行为，运用非权力影响力，留住人才、激发其内在驱动力（不是简单的奖罚考核、权力约束）。

课程收益：

认知管理约束与领导影响对团队带领的本质区别

掌握领导力提升的六个行为认知及误区解读

定位管理者角色对团队负责、结果负责、领导负责

掌握管理沟通的核心方法与团队激励途径

学会进行工作压力疏导提升团队凝聚力与执行力

掌握团队正能量文化建设的八个方法

掌握目标设定的八个原则与跟踪管理方法

转变固化的思维模式，适应95后新生代管理方式

课程时间：3天，6小时/天【25分钟/问题】

课程对象：中层管理者、基层主管、储备干部

课程方式：讲演结合、全程互动体验、案例演绎逻辑要点、情景操练模拟

课程模型：

课程大纲

学习载体工具：现状问题 载体场景 提炼冲突 行为选择

**部分：管理思维创新

管理创新一：学了很多管理工具、模型、表格，却依然做不好管理？——何为管理者必修课？

方向：提升方法与效率VS激发态度与意愿；

文化：执行反馈VS圆融变通；

内容：标准统一VS变化万端。

管理创新二：懂技术本身是优势，为何却做不好管理？——如何做好管理转型？

思维：理性推理追求对错VS客观判断平衡合理

执行：解决问题关注结果VS调动他人积极行动

方向：理论依据数据分析VS察言观色知人晓事

管理创新三：学习了优秀企业的制度、流程、标准，为何团队没改变？——管理核心竞争力

根本：管理的本质是约束VS领导的核心是激发

重心：做的好不好是能力问题VS做不做是态度问题

误区：员工管理的精细化VS企业文化的驱动性

管理创新四：只要结果，不问过程，解决问题而非提出问题，对不对？——管理者职责

区分：职业素养高低、薪资标准多少、承担结果风险

本质：管理者懒惰逃避、管理角色定位错误

弊端：打消工作积极性、敷衍应付拖拉懈怠

管理创新五：西方管理学为何难以适应中国企业？——管理环境

文化：职业化VS人情化

对象：简单直接VS成熟圆融

等级：直线思维VS降维打击

管理创新六：管理应该人情化？还是制度化？——管理行为层级差异

区分：基层讲法、中层讲理、高层讲情

差异：个体行为论制度、组织影响靠人情

决策：制度无情人有情、制度执行不讲情

管理创新七：管理行为只对事，不对人，能否行得通？——管理者必备的“全局思维”

判断：身不由己、取决于人

角度：说者无心、听者有意

思考：事情背后的真相、言行背后的动机

管理创新八：好心办坏事-是奖是罚？——团队文化引导

原则：一事一议、不可叠加

文化：不在奖罚、关注影响

复盘：管理跟踪、修复漏洞

管理创新九：鹤立鸡群如何选择？——团队影响力

认知：避免嫉妒

对比：整体与个体

方向：团队影响带动

管理创新十：违反制度（开会迟到）罚不罚？——例外事件处理原则

影响：制度执行力度

化解：个体问题解决

平衡：事件关联影响

管理创新十一：为何不愿穿工装？——管理行为的底层逻辑

定位：统一性&差异性

本质：归属感&荣耀感

宣导：价值型&服从性

管理创新十二：领导者应该同甘共苦还是等级森严？——管理风格

差异：低级讲感受、高级看结果

优劣：例行靠流程、例外凭关系

核心：领导的魅力、管理的能力

管理创新十三：管理要不要有话直说？——管理决策的多元因素

失误：判断决策错误

评判：多种影响解读

标准：决策留有余地

管理创新十四：管理就应该一碗水端平，一视同仁？——管理不同于管理学

依据：环境变化、标准变化

原则：忽视对错VS关注影响

方向：拘泥规矩VS言行转化

管理创新十五：按标准执行任务（救护车）有错吗？——行为的两难化解

方法：逃避也是一种选择

无奈：不争对错只求妥当

客观：没有唯一标准答案

管理创新十六：领到与下属应该保持距离还是融入？——管理把握好“度”

规律：近则不恭&远则不亲

变化：工作与生活本为一体

和谐：分场合懂规矩不越界

管理创新十七：员工合理申请（送孩子晚两小时上班），是否同意？——决策依据

定位：个人范围VS组织范围

影响：个人行为VS组织引导

方向：阶段特例VS难题规避

管理创新十八：公司丢了一件价值百元货品，是否找回来？——管理行为目的

价值：投入产出比

统筹：潜在风险防范

问题：弥补损失VS杜绝问题

管理创新十九：如何引导员工感恩公司？——文化传承

基础：行为在前、影响在后

规律：人情不讨永远在

方法：借助外力

第二部分：管理角色创新——人才管理的三层六步

管理创新二十：有钱请能人——人才选用

原则：匹配适合而非优秀

弊端：人才流失、资源浪费、成本过高

价值：考团队协作竞争非个人能力比拼

管理创新二十一：人品不好不用，都是好人为何竞争不过同行？好人没好报？——用人原则

现状：退而求其次

化解：强化流程及管控

标准：主观思维固话

管理创新二十二：提升组织绩效，为何培训没效果？——人才梯队搭建

根本：先解决态度意愿问题，再解决能力方法问题

现状：没有长期投资意识，只有短期变现认知

方向：客观现状无法改变，主观引导尽量影响

管理创新二十三：弱小的刘邦战胜强大项羽——用人的智慧与愚蠢

悲剧：是可用之人，不是用人之人，却错居用人之位

核心：借势、用人、平衡

竞争：人才选、训、练、考、用、留

管理创新二十四：实习生违规却创造贡献，应奖应罚？——管理决策的依据

目的：制度服务组织目标

执行：制度的权威性建立

变通：因果相对避免混淆

管理创新二十五：新生代员工严格管理难——管理方法迭代升级

环境：惟有德者宽服民、其次莫如猛

发心：逼迫能力提升、对抗情绪激烈

方向：洞察人心、洞悉人性、经营人情

管理创新二十六：个性员工如何管理？——非权力影响力

方法一：人员调整

方法二：增加福利

方法三：情感链接

管理创新二十七：及时指出经理错误，有错吗？——常被忽视的“管理行为外延反应”

沟通：情绪对抗、协作障碍

管理：削弱管理者权威影响

团队：文化氛围价值观误导

管理创新二十八：如何任劳任怨？——角色认知的三个要素

岗位价值评定（有意义、不厌烦）

岗位能力胜任（有信心、不自大）

岗位酬劳匹配（有满足、不抱怨）

管理创新二十九：严就是爱，高标准才能锻炼能力。——管理的客观因素

转化：管理行为的理解

误差：管理目标的差异

条件：管理约束的强弱

管理创新三十：扛得住批评才是好员工，留下来才是精英。——企业发展阶段与管理方式

流失：人力成本增加

匹配：可遇而不可求

误解：无奈被迫接受

管理创新三十一：表现优秀升职加薪却离职了——发展路径与能力提升

原因：力小而任重

化解：扶上马送一程

规划：专业路线VS管理路线

管理创新三十二：刘备摔孩子-收买人心，不好嘛？——管理手段

旁观：虚假欺骗利用

效果：心理感受良好

厌恶：得失而非行为

管理创新三十三：实习生写可行性分析报告，是奖是罚？——管理变通

基础：以完成本职工作为前提

客观：与本职工作无必然关联

文化：强化执行VS鼓励创新

管理创新三十四：职场不谈感情，工作付出得到薪资回报，好不好？——管理升级

区分：标准流程操作VS主观影响幅度

利弊：情面碍于执行VS情面鼎力支持

发展：人员流失率大VS人才留用稳定

管理创新三十五：老员工能力不足，跟不上企业发展，开除吗？——管理责任与担当

使命：为团队负责VS为情感负责

承担：能够包容他人私心与不理解

方法：向团队宣导正确企业价值观

管理创新三十六：技术人才与管理人才的用人区别——人才选拔与任用

依据：创造岗位以结果为标准VS协同岗位以过程为衡量

区分：以事情为中心直接明了VS以人员为中心委婉渗透

重点：技术人员多立名少放权VS管理人员多放权少立名

第三部分：管理职责创新

管理创新三十七：打游戏花钱还喜欢，工作挣钱却不喜欢——如何激发团队工作兴趣？

场景：仪式感、价值感、归属感

挑战：目标设定的新鲜度与赋能

反馈：物质与精神及时正向反馈

管理创新三十八：文化引导，员工要主动找活干的，有利有弊？——管理认知的层次差异

本质：管理工作漏洞、工作能力不足

隐患：有行动没结果、有奖励没惩罚

弊端：分工不明、协作混乱、揽功诿过

管理创新三十九：奖励机制完善，为何业绩不佳？——团队驱动力打造

发心：为领导工作VS为自己工作

认知：关系导向大于职责导向

方向：兼顾物质回报与精神收获

管理创新四十：胡萝卜 大棒，为何失效了？——团队激励的正向吸引与反向推动

环境：痛苦可逃避、机会可选择

行为：顺应逃避、反抗解脱

创新：内在驱动、阻碍化解

管理创新四十一：军队的战斗力强在军长还是班长？——基层领导力塑造

区分：高层强在决策、基层强在执行

价值：决策凭借个人、执行依靠团队

难点：权责有限、素养偏低、关系脆弱

管理创新四十二：精细化管理提升组织绩效？——组织现状与管理方式匹配

情绪：过度要求对抗情绪

主次：精力分散忽视目标

影响：过度约束限制创新

管理创新四十三：想法超前，为何没取得好结果？——团队组建

人才：认知正确、执行到位

同频：目标一致、摒弃私心

保障：责、权、利对等

管理创新四十四：把信送给加西亚——执行力的误解

认知：沟通减少试错成本

价值：目标设定与达成

误解：执行力自上而下

管理创新四十五：年终奖如何发？公开还是保密？——奖罚机制设计

原则：没有标准不做分配

方法：衡量标准公开可选

难点：居功自大产生不满

管理创新四十六：安全生产，强调多次没效果，怎么办？——风险控制

价值：主动防范意识引导强化

规律：事件冲击强于言语说明

方向：事后处罚在于事前管理

管理创新四十七：完全按领导指令执行没结果，奖金发不发？——管理行为决定执行力

标准：为行为负责VS为结果负责

客观：理解及认知能力存在局限性

难度：理论推理客观现实难以实现

管理创新四十八：会而不议，议而不决？——管理隐患

弊端：不同观点的负面影响

难点：表述观点的利弊分析

方向：太极文化欲速则不达

管理创新四十九：口号能否提升工作状态？——管理误区

本质：口号提升状态VS状态体现口号

误解：行为提升管理的负面影响

方向：以员工感受为基础

管理创新五十：主人翁、以企为家、责任担当如何落实？——管理主观偏差

情感：认同公司及领导

制度：付出回报不吃亏

现实：不听怎么说、只看怎么做

管理创新五十一：新晋升管理者能力不足，团队如何高效运转？——管理三种媒介

领导：情感/非正式组织

约束：制度流程

培训：职业素养

管理创新五十二：团队缺乏活力，没有动力，怎么办？——氛围营造

能力：没有方法技能提升的心态激励、很容易变成三分钟热血

情绪：没有仪式感的重复性工作、很容易产生职业倦怠疲劳期

驱动：没有激励的业绩指标分配、很容易理解为被动任务指派

管理创新五十三：如何建设团队，提升竞争力？——卓越团队三力打造

驱动力：感恩责任主动/积极行动

执行力：目标时间管理/结果达成

凝聚力：岗位协作沟通/分工配合