【课程背景】

薪酬与绩效，是员工眼中**“神秘”的两个模块，也是产生报怨和不解**多的领域。相较销售、生产等易于量化业绩的岗位，科技人才的评估和分配显得更为“艰难”。本课程从岗位分析谈起，旨在帮助管理者了解岗位价值的评估、任职资格的标准、OKR及绩效评估的方法、薪酬设计的原则，进而提升科技人才的人力资源效能，促进组织能力发展，赢得竞争优势。

【课程收益】

能够意识到绩效薪酬管理的本质痛点

能够区分重要岗位与关键岗位

能够描述任职资格的标准

能够描述OKR的制订逻辑和优势

能够看懂薪酬现状分析

能够描述薪酬策略顶层设计的要素

能够理解绩效奖金的设计策略

能够列出人才评价的维度

能够意识到软性激励的重要性

【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、开场导入

1、科研人才绩效薪酬管理痛点

1.1.绩效考核

难以量化个人业绩

业绩评估周期不确定

1.2.薪酬分配

大锅饭没激励，看业绩难量化

僧多粥少，晋升通道窄

2、痛点的深层思考

2.1.自我认知与外界评估的偏差：冈底斯湖效应

2.2.量化与非量化的矛盾：薪酬定量，人的价值不能完全量化

2.3.过程与结果的非线性：研发是需要长期投入，过程中难以看到结果

3、解决思路

3.1.明晰职业通道 透明升级标准

3.2.持续性绩效管理 多维度人才评估

3.3.硬薪酬导向 软激励黏合

二、岗位分析

1、岗位价值评估

1.1.重要岗位——哪些岗位让公司成为行业里的企业？

1.2.关键岗位——哪些岗位让公司成为行业里的好企业？

2、职业通道

2.1.通道类型

2.2.任职资格标准：知识、技能、素质能力、行为

三、绩效管理与人才评估

1、目标管理OKR

1.1.什么是OKR?

目标：我们想要做什么？

关键结果：如何确保我们走在正确的道路上？

1.2.OKR的制定逻辑

使命愿景—战略—策略—O—KR—项目—任务

1.3.OKR与KPI的异同

1.4.为什么OKR更适合科研团队？

聚焦—少即是多

协同—联结对齐

激发—内在动机：意义、认可、自由、胜任感

适应变化

2、人才评估

2.1.从目标完成到价值创造

2.2.从节点评估到持续管理

四、激励性薪酬体系设计

1、薪酬现状分析

1.1.内部公平性

1.2.外部竞争性

2、薪酬策略的顶层设计

2.1.如何确定薪酬定位？

2.2.如何设计薪酬结构？

3、宽带薪酬体系

3.1.什么是宽带薪酬？

3.2.宽带薪酬的优势是什么？

3.3.宽带薪酬的设计原则有什么？

4、差异化的绩效奖金策略

4.1成长分享计划——如何将奖金的“刚性”发放变成“根据业绩结果”发放？

4.2.递延奖金——如何将“一次性”变成长期牵引？

4.3.项目奖金制——如何激励跨部门合作的团队？

4.4.业绩对赌——如何激发团队的**大动力？

五、“软激励”管理

1、薪酬文化

1.1.信任感与透明度

1.2.能上能下的机制与氛围

1.3.管理好员工的薪酬期望

2、非金钱激励

2.1.程序类——企业价值观、制度、流程、条件……

2.2.关系类——组织人际关系、好领导、好队友

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