【课程背景】

绩效管理是企业各项管理工作中对企业发展**重要的部分，同时也是成本**高，**容易被复杂化的部分。

因为绩效管理的水平，决定了组织效率，也就决定了企业的竞争力。

这么重要的话题，当然被重视。但是大多数企业，尤其是内外部环境经常变化的成长型企业，采用了书本上教的，或者大型企业采用的绩效管理方法之后，常常适得其反——绩效管理变得非常复杂，企业绩效提升未必明显，但是内部的管理成本，沟通成本，包括员工的心理成本，都高出很多，导致绩效管理成为企业，尤其是快速成长的企业一个巨大的负担。

郝老师20多年专注成长型企业的绩效管理、目标实现、战略落地，对此有深切的感受：成长型企业发展迅速，变化频繁，不适合用成熟、稳定，能承担高管理成本的大企业的管理思路及模式。如果说企业是脚，绩效管理就是鞋，必须让鞋适应脚，而不能让脚去适应鞋。所以成长型企业，需要把握根本、富有弹性的管理思想及绩效管理工具。

郝老师努力多年，专门针对成长型企业创新研发了一套绩效管理系统——“STAPC铃铛”模型，并在多家成长型企业指导落地，帮助规范管理、提升业绩，效果明显，亲自指导的企业，第二年业绩提升平均不低于50%，并且团队稳定，管理顺畅，解决的是真问题。

【课程收益】

l 清晰了解企业成长过程中会遇到的典型绩效管理问题

l 重新理解绩效管理的价值与战略意义

l 掌握一套创新的、系统的，基于企业战略落地的绩效管理工具STAPC方法

l 用深刻、思辨，充满国学智慧的内容，让学员掌握创新绩效管理的思维方式

l 现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑

【课程特色】

咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。

【案例特点】

是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是粗枝大叶。

是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。

【课程对象】

董事长、总经理、副总经理、人力总监、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

2-3天，12-18 小时

【课程大纲】

开篇——俗知俗见与真知灼见：对待员工很厚道的YF集团，绩效为什么一直难以突破？

一、企业成长过程中遇到的那些坎，大都是因为“绩效管理”没有过关

1、 中国企业的平均寿命只有2.7年

2、 中企联调研的12个突出问题，你的企业有几个？

3、 企业组织成长通常要经历几个阶段与典型危机？

4、 成长型企业在绩效管理工作上容易犯哪些错误？

     小节研讨：做好绩效管理的工作，能规避多少个问题？

二、在绩效管理之上的几个核心认知——做企业为了什么？

1、 科斯的解释——交易成本与分工合作

2、 德鲁克的觉悟——创造顾客

3、 战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长

4、 组织存在的理由——协作创造价值

5、 管理是什么——man age与其他

小节研讨：管理的目的是什么？

三、中国的成长型企业为什么需要一套“不一样”的绩效管理方法？

1、不是为了创新而创新：讲师20多年与绩效管理相爱相杀的历史

2、翻译过来的绩效管理方法：复杂化、碎片化与土壤差异

3、稳定的大企业的绩效管理方法：彼之蜜糖，我之砒霜

4、一招治百病的绩效管理模式：锤子以为所有的东西都是钉子

5、快速变化的成长型企业：需要一套“不一样”的绩效管理方法

小节：转变之触动——复杂的极致是简单

四、创新绩效管理工具的诞生——从关注问题到关注结果

1、郝老师经历的咨询故事——外行说战略，内行看业绩

2、在失败中成长——漂亮复杂的绩效管理方案各种无法落地

3、终极感悟：野蛮生长>完美管理——奔跑中调整姿势是唯一正确的方法

4、以业绩目标为参照物：先定标准，再说方法——什么是判断绩效管理水平的标准？

5、回归常识看绩效管理——目标实现靠什么？

小节：创新绩效管理工具：“STAPC铃铛”模型的进化史

五、目标管理如何成为绩效管理的抓手？

   1、战略是灯塔，目标是阶梯——绩效管理就是管目标

2、目标设计是**个管理问题——自下而上还是自上而下？企业家精神还是实事求是？

   3、目标分解是发现组织问题的**方法——弱点就是突破点

4、目标应用是绩效管理的魂——没有考核就没有管理

5、心里有数——“数“，就是深入细节的目标管理体系

6、案例解析：智能家居行业明星——如何用目标分解发现绩效管理缺陷？

六、组织结构、关键人才、能力整合——什么是成功绩效管理的基础？

1、组织能力元认知——没有实现不了的目标，只有付不起的代价

2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构

3、人才之惑——组织二流人才，创造一流业绩；管理就是带领普通人创造奇迹的过程

4、大道至简——成长型企业组织结构设计的“两头主义“

   5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要

6、 整合——新经济时代，能力可以借用，组织可以外包，使用即拥有

7、 案例解析：健康细分行业龙头企业——组织再造与经验萃取之路

七、有钱、有爱、有梦——原来人才激励可以这样简单、系统、高效！

1、马克思的社会演变：生产力与生产关系——价值分配决定价值创造

   2、马斯洛的需求理论：人生所为何事——尊重人性是做好绩效管理的基础

   3、有钱——不会分钱，莫谈管理

4、有爱——钱不够，爱来凑；尊重创造归属

5、有梦——命运共同体>利益共同体

6、案例解析：法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的？

小节：个体需求即国家命运——中国改革路径趣谈

八、制度、领导、文化——为什么说团队合力是绩效管理的终极武器？

序：三个和尚与通天塔——是什么造就了人类文明？语言、法律、宗教等都在做什么？

1、冲突是必然的——一群自然人的组合为什么不能天然产生秩序与效率？

2、合力的底线：制度——规矩与行为，以“事”为本

3、合力的源头：领导——头人即榜样，以“人”为本

4、合力的持续：文化——请让我追随，以“心”为本

5、合力的打造为什么那么难？——**伤害效率的东西是看不见的：团队间内耗与员工心理成本，这是考验企业绩效管理水平关键

6、 案例解析：突破合力，创造奇迹——YF汽车集团一年3倍增量怎么做到的？

九、 授之以渔——创新绩效管理需要的思维方式从何而来？

1、 阻碍我们创新思维的元凶——习得性无助

2、 创新思维**维——构建底层思维架构：《易经》到底在说什么？

3、 创新思维第二维——追问本质：马斯洛的提醒及其他

4、 创新思维第三维——系统思考、分解与定义：格物致知与儒家

5、 创新思维第四维——逆向思考、批判思考：反者道之动与道家

6、 创新思维第五维——非理性思考：《心经》的启示、《坛经》的四种智慧与佛家

7、 绩效管理创新的方向——自由与效率

特别提示：创新的前提是要学会创造性的破坏——“魄力”即“破例”

十、现场收集的学员问题解答

     通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节