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【课程背景】
爱学习的企业会长大,会学习的企业能卓越。企业竞争取决于所拥有的人力资源,更取决于对人力资源的培育能力。
如何找准培训需求,让培训活动有的放矢?
如何规划培训内容,实现“上接战略、下接绩效”?
如何找准培训重点,将有限的资源优先投入到**重要的事情?
如何高效实施评估,促进培训品质改善,实现成果转化?
如何使学员知行合一,让培训成为生产力?
如何建设自成长、自发展的学习型组织,让员工更容易收获成功?
如何借助新理念、新技术、新模式,丰富培训形式,提升培训效果?
……
【课程收益】
0 提升培训管理对经营改善与业绩提升的价值产出,实质性促进企业发展与员工成长。
0 紧紧围绕“培训效果落地”,帮助学员实效性掌握完善培训管理体系的思路与方法。
0 帮助学员实现从职能式的“培训管理”到业务型“绩效顾问”的转变。
0 针对企业培训效果落地的关键点、难点与盲点,帮助学员做突破、化难题、收实效。
【课程形式】
课堂讲授、案例分析、分组研讨、分组PK等
【课时设置】
12小时,6小时/日,2日(或6小时,6小时/日,1日)
【适用学员】
企业大学、培训中心、人力资源部等培训管理部门相关人员
【课程提纲】
引言 为什么培训效果难落地?
一、找准需求,效果可期。
(一)培训需求的来源
方法:企业为什么要培训员工?(90%以上企业给出的答案都是错误的!!!)
方法:培训需求的本质——消除差距(GAP)。
工具:培训需求的三个方面——“ASK”模型
方法:培训需求的12个来源
(二)培训需求的两个层面
方法:组织层培训需求 & 员工层培训需求
案例:某企业员工执行力提升项目的成功实施
二、内容考究,效果有望。
方法:理顺战略绩效一体化的培训内容设计思路,让培训“上接战略、下接绩效”。
(一)学习地图法——基于战略达成,明确岗位素质能力,系统性规划培训内容。
工具:学习地图
工具:员工培训内容(分层分级)模型
案例:某企业管理干部学习地图、专业岗位学习地图
案例&方法:“华为任职能力体系调整”带给培训内容设计的启发
案例&方法:某企业基于“学习地图法”的人才快速育成系统
(二)业务推动法——基于绩效达成,关注工作推动与任务完成,针对性设置培训内容。
案例&方法:运用“业务推动法”确定培训内容的三个关键步骤——“问”、“汇”、“审”
案例&方法:运用“业务推动法”精准培训内容的三个问题
案例&方法:用鱼骨图呈现培训内容。
(三)让“学习地图法”与“业务推动法”互补互促,相得益彰。
方法:“学习地图法”与“业务推动法”的优劣势分析
案例&方法:通用电气(GE)与用友的培训内容规划设计
——运用“学习地图法”改善培训的系统性与专业性,运用“业务推动法”提升培训的实效性与时效性。
三、链接业务,效果可见。
案例&方法:把握根本目的,基于业务,以多种形式开展培训活动,实效提升培训产出。
——某企业跨门沟通与合作的改善
——某企业中标率大幅提升
工具:绩效根因模型、员工绩效障碍化解模型、“STAR” 绩效改进模型
方法:企业培训管理“1 N”价值产出模式
方法:让培训管理实现从“培训管理”到“绩效顾问”的转变。
四、知行合一,效果落地。
(一)上级是让下属培训效果落地的**关键“管理者”。
工具:培训效果落地管控“九宫格”
(二)规避“武功文教”。
案例&方法:调整培训资源投入策略与方式,关注训后行为与绩效产出。
方法:关注效果落地,首先要关注重点培训项目的效果落地。
——将有限的资源优先投入到**重要的事情。
(三)善用效果评估,牵引训后行为,促进成果落地。
工具:柯氏四层培训效果评估模型(反应层、学习层、行为层、成果层)
案例&方法:柯氏四层培训效果评估模型的实操经验分享与误区规避
五、完善管理,效果可靠。
方法:培训是义务,不是福利。
方法:培训管理不同发展阶段的管理策略
工具:企业培训“321”管控体系
案例:多家企业力促培训效果落地的实效制度与实用表单
六、平台思考,效果放大。
案例&方法:打造自成长、自发展的智慧型组织,让员工在我们的团队更容易收获成功。
——完善企业知识管理体系,构建组织“知识银行”。
七、顺势而为,效果提升。
案例&方法:顺势而为,固守本源
——运用新理念、新模式、新技术丰富培训形式,融入时代感,提升培训效果。
——扎实应用现有培训形式开展培训活动,关注效果,提升培训价值产出。
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