课程长度、人数限定、反馈评分方法：
课程长度：2天，计6*2＝12小时。上课时间：9:00-12:00, 13:30-16:30。
本课程采用情景式、互动型教学方式，为保证学习效果，限人数不超过25人。
课程反馈评分方法：去掉每个调查题的**高分和**低分各1个，然后汇总。
培训特色及设施要求：
财富百强企业的圆桌型情景式课程，哈佛教学方式的经典引进，世界顶级公司职业经理人的言传身教。课程包括方法讲授、案例研讨、技巧点评、工具辅导、开放式讨论、参与式练习等。
本课程采用独特的“实战案例 现场考核”式训练方法，必须采用专用的培训道具和案例分享物品，请培训组织单位做好预算(180元)。同时，讲台必须是1.3米以上高度的站立式讲台，桌椅必须分小组排布。
企业教练的角色挑战和关键任务Ø 什么是企业教练技术？
Ø 开展教练活动的六大收益
Ø 从经理到教练的角色转变
从手把手到肩并肩
从技能断层到人才梯队
从狭隘到宽容
从强势管制到魅力领导
Ø 哪些人、哪种情况需要教练? Ø 教练的五大任务
状态诊断
技能调教
潜能开发
职业辅导
培训传承
Ø 教练工作的挑战
Ø 企业教练：潜能和效率的发动机l 案例分析ü 韦尔奇退休后为何要当企业教练
ü 好领导与糟领导
ü 美国ABC电视台对教练的跟踪ü 丰田的“师徒制”
ü 首席科学家找谁做导师
ü 教练的场外魅力l 互动实践ü 教你一手ü 你说得对
下属状态诊断和技能调教训练Ø 员工的状态诊断
技能准备度
意愿准备度
Ø 技能训练和调教前的准备
寻找差距
估计改进的可能性
Ø 技能训练的步骤
交换意见，取得共识
查找问题根本原因
给员工示范的技巧
形成行动计划
跟进观察和督导员工
阶段性面谈
差距分析和后续改进Ø 技能训练和素质调教要同步
Ø GROW技巧的运用
你想达成什么目标？
可行吗？
除此之外还能做什么？
何时开始？
Ø “授人于鱼”还是“授人于渔”
Ø 教练过程中的沟通技巧
听的层次
说的涵养
发问的学问
反馈的秘诀
说服的手段
Ø 分歧处理l 案例分析ü 后勤员工觉得很冤枉
ü 弦外之音ü 教练互动计划和行动跟进表
ü 爬上旗杆往下跳l 互动实践ü 三人行，必有我师ü 难以协调的行为习惯
员工的个性尊重、潜能开发和行为激励Ø MBTI工具：对员工性格把脉
偏爱、差异和技能多样化
重视下属、驾驭团队是教练的高明之处
Ø 如何尊重个性、发挥个人所长
承认差异
尊重差异
用好用足每个人的差异
Ø 不同性格对象，不同教练手段
强势型与指挥型
关系型与热心型
敏感型与疑虑型
虚伪型与敷衍型
审慎型与内向型
无所谓型和破罐破摔型Ø 如何了解员工的工作动机
工作环境畅想法
走动式管理
满意度调查
Ø 员工的潜能挖掘
需要激发动机，动机导致行为
人的期望决定了人的行为强度
X管理还是Y管理
正强化和负强化
用其长，加其压
授权，委任，带队伍
Ø 行为激励的实际操作方法
花钱的方法
不花钱的方法l 案例分析ü 获奖的离职者
ü 财聚人散，财散人聚ü 同船异梦，如何驱动
ü 财富百强企业的员工排行榜l 互动实践ü 举手之劳
ü MBTI测试ü 三个层面工作动机调查
员工职业辅导、个人成长和人才培养体系建设Ø 什么是职业辅导？
Ø 训练和辅导的区别
Ø 如何进行员工职业辅导
如何正确配对
一对一辅导
多对多辅导
团队中的同级辅导
Ø 老板做导师的优点和缺点
Ø 导师：如何称职并立竿见影
Ø 弟子：如何充分利用辅导Ø 称职导师的10条教规
Ø 成为出色弟子的诀窍
Ø 高管教练——老板也需要帮助
找什么样的高管教练
高管训练的4种方式
Ø 财富百强企业的职业发展道路设计
Ø 企业人才培养体系的建设
TOP人才
梯队管理
接班人培养l 案例分析ü 12年诲人不倦的企业教练
ü 老总借力教练辅导基层经理ü AT&T公司的PM职业道路
ü 柳传志是如何培育和辅导杨元庆的l 互动实践ü 配对师ü 找回自己
培训下属，传承经验，助推企业持续发展Ø 培训员工，经理有责
Ø 不会培训别人，就不是好的企业教练
Ø 如何调整员工学习心态、学会如何学习
Ø 管理者如何**培训辅导员工
在岗培训
脱岗培训
Ø 企业内部培训的误区Ø 培训中的演讲和沟通技巧
经理人的自我形象塑造
平常话、身边事
如何鼓动员工
Ø 财富500强企业的培训体系和经验传承
世界顶尖公司的培训体系和特点
行业领袖企业的培训思路和操作l 案例分析ü CEO也要当讲师
ü 德国资本家是如何为培训算帐的ü GE和IBM的不同培训体系和考核方法
ü 财富百强的“企业党校”l 互动实践ü 举一反三的多湖辉发散
ü 走姿与坐姿ü 密音传千里
