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【课程大纲】
**部分 企业HRBP人员战略定位与价值
【课堂思考】：
1.集团HR管理人员与HRBP的战略定位有什么区别？
2.作为HRBP人员，应具备哪些HR管理人员不具备的素养或能力？
3.案例分析：
某企业HRBP人员如何“吐槽”的？到底谁错了？
一、HRBP人员的需要思考的六个问题？
1、 我是谁？
2、 我在哪里？
3、 如何衡量我的岗位价值？
4、 我要做出哪些成绩或成果？
5、 我的关键成功领域在哪里？
6、 在关键成功领域，我应该做什么？
二、HRBP人员面临的三大战略转变
1、 从关注人，到关注战略的理解与实施。
2、 从“自我出发”，到“从他出发”。
3、 从关注人，到关注人和事。
三、HRBP如何完成三大战略转变
1、观念转变是基础
n 从人力资源到人力资本价值的理解
n 【课堂思考】：如何衡量人力资本的价值？
2、形势所迫是外因
n 衡量岗位价值尺度由HR事务转变为战略目标实施
n 【课堂思考】：如何评价HRBP的岗位价值？
3、自我发力是内因
n 参与战略讨论并从HR角度提供信息输出（数据说话）
n 将HR战略与业务战略紧密结合（职业习惯）
n 跟踪业务战略实施，匹配HR规划修订（动态适应）
四、HRBP面临的三大战略任务
1、 管理机制怎么建？
2、 关键人才怎么管？
3、 团队氛围怎么搞？
【案例分析】：华为、谷歌对HRBP的岗位具体要求… …
第二部分 HRBP必须度过的几道坎？如何度过？
一、短时间内赢得业务主管的信任与支持
1、 从记住业务部门员工名字开始
2、 倾听、薪酬承诺、不卑不亢、敢于说出自己的观点
3、 从组织人才盘点展开入手
案例分析：联想的“组织人才盘点”项目解析… …
二、快速掌握业务部门的语言和业务流程，挖掘HR深层次需求
步骤一：找关键业务节点，左右打通业务流程。
步骤二：每个流程找出原始问题，形成知识逻辑。
步骤三：做出甘特图，熟知短期业务目标数据及实施及长期规划。
步骤四：整理业务期望
1、 组织规模管理：人工成本掌控；人才盘点
2、 人才队伍管理：核心岗位到岗率、核心员工的识别、后备干部的培养、关键岗位的能力提升。
3、 绩效管理能力
4、 组织氛围提升
5、 竞争对手HR信息收集
步骤五：打通业务战略与人力资源战略
1、 定位：从业务中来，到业务中去
2、 案例分析：IBM业务领先模型分析
步骤六：学会拆分工作和行动
1、 大事作于细，难事作于易。
2、 如何对战略目标进行分解？
3、 行动是缓解压力、推动工作的**方法。
4、 利用群众的力量一起行动，提升整体HR水平。
步骤七：与业务部门沟通秘笈
1、 站在对方角度考虑问题
2、 态度大于内容
3、 以解决问题为目的
4、 不先入为主
5、 相互尊重
6、 双赢观念
7、 当面沟通
第三道坎儿： 巧妙处理不同业务部门的利益冲突
1、 支持越多，给的资源就越多，这是基本原则。
2、 尊重资源当事人的主管意愿
3、 当事人对话解决
4、主管领导决定
第四道坎儿：做好业务一把手的“副手”
1、 勤快。
2、 摸清上级意图。
3、 勤于调查研究。
4、 有个“活地图”。
5、 多思考，把问题想够、想透。
6、 及时、善于决策。、
7、 重视思想工作，思想一致。
第三部分 HRBP实操技能提升训练
一、人才选拔技术
1、 面试问题的设置
2、 人才选拔渠道
3、 人才选拔配置与规划
二、人才发展技术
1、 打通晋升空间
2、 建立科学的培训体系
3、 科学评定人才贡献率
【案例分析】：某高新制造企业的人才贡献度衡量与提升方案。
三、人才储备技术
1、 人才库建设
2、 人才盘点
3、 人才梯队
四、绩效薪酬体系技术
1、 运用绩效工具为业务管理服务
2、 【案例分析】某公司HRBP制定的业务员工绩效考核表。
3、 团队绩效管理方略
4、 人才定价公式。
5、 【案例分析】：谷歌的全面薪酬设计解决了员工的后顾之忧
