企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。然而，随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，有些工具有助于使招聘面试过程更具生产力。 招募和甄选过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。

本课程中培训师将以其对人力资源专业的素养，与多年实务工作经验证实之心得结晶，提供简单而实用的方法分享学员，以协助学习者在最短的时间融会贯通，并能有效应用在实际工作中。 建立正确的甄选与用人理念 2) 了解系统化的人才招聘任用流程及准备事项 3) 学习如何甄选评鉴应征人员的方法 4) 练习有效的面谈技巧与工具应用

课程大纲：

一、正确的选才理念

1. 企业为什么应慎重的甄选人才：

      选对人的价值，选错人的代价

2. 正确的选才原则：

      符合公司的核心价值观；

      量材而用，适任适岗。

二、 招聘与面试中的职责

1. 总经理的职责

2. 分管领导的职责

3. 人力资源部的职责

4. 直线经理的职责

三、 招聘的一般9大流程

1. 招聘准备

2. 把握招聘需求

3. 招聘渠道选择

4. 简历筛选

5. 电话面试

6. 面试

7. 复试

8. 确认

9. 入职跟踪

四、素质模型在招聘中的应用

1. 传统招聘方法VS胜任力模型

a) 找不到适合人才-企业招聘心中永远的痛？

b) 选对人的收益与选错人的代价

c) **对大宝招聘案例的分析，感悟选才的方法与选才的关系

l    教学方法：视频案例 研讨

2. 如何建构属于企业自己的胜任力模型

a) 企业寻找适合人才的理论基础-冰山理论

b) 什么是胜任力模型

c) 胜任力模型的作用

d) 胜任力模型的一般构建流程

e) 案例分析：如何找寻应聘者的胜任能力

f) 视频：**行为表现提炼胜任力模型

五、常见的选才方式

1. 纸笔测验

2. 实操测验

3. 情境评鉴

4. BEI(行为事件访谈)：

**对应聘者讲述的案例或故事推断其素质和经历的真伪。

a) BEI行为事件法选才

b) BEI五步法特点

c) BEI行为面试法的效度

d) BEI行为面试的注意事项

e) 无效BEI的表现

f) 现场分组演练，感受BEI方法

现场演练：所有人员必须现场演练，掌握技巧

六、 面谈的技巧

1、面试官的基本素质与要求

a. 熟知招聘岗位职责和要求；

b. 定位准确：少说多听，注意观察，不以貌取人，不单凭经验识人，只看简历，只听应聘者说，只了解工作经验，忽视价值观，忽视思维模式；

c. 尊重应聘者：注意自身修养，不迟到、不随意接打电话、语气平和，面带微笑，不盛气凌人，尊重应聘者的隐私。

d. 认真负责，体现专业：针对岗位相关要求提问，不要海阔天高，不着边际；不要草草收场。

2、 面试过程中的技巧

a. 望：学会观察

面试中观察的内容和重点

应聘者谎言的识别技巧

肢体语言解码技巧

b. 闻：善于倾听

面试官倾听的要求

面试官有效倾听技巧

如何挖掘应聘者更多的信息

面试官倾听中常见误区规避

c. 问：善用提问

引入式问题设计与使用

行为式问题设计与使用

智力式问题设计与使用

动机式问题设计与使用

压力式问题设计与使用

现场演练：面试的问题设计与提问

d. 切：深入追问

如何**追问确保信息的有效性

追问的时机及方法

如何分析信息的真实性

现场练习与点评：面试追问技巧

3、 面谈的收尾与评估

何时收尾与如何收尾

评估的一般性原则

面试信息的整合

面试评估表格的设计

怎样进行有效的评估

4、 其它重要工作

应聘者的背景调研

竞争对手的资料分析

如何有效的留住人才

员工职业生涯规划

       现场角色扮演 演练