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费宁

如何进行绩效面谈 内训

费宁 /

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课程背景

1、绩效面谈包括:初期的绩效计划设定面谈、过程中的绩效辅导面谈、末期的绩效考核总结面谈。本课程着重讲解第三种绩效面谈技巧,但与前两种面谈密切相关。可以明确地说,如果前两次面谈没谈好,那么,末期的绩效考核总结面谈也一定谈不好; 2、本课程的培训重点虽然是落在绩效面谈上,但贯穿整个绩效管理系统; 3、本课程从实操出发,从问题开始,通过小组讨论、案例解析、行动学习等方式,自始至终与学员们一起寻找解决问题的方案,具有很强的互动性、指导性与可操作性; 4、课程中的案例、工具与表格更具借鉴性,可“拿来即用”或是“改之即用”。

课程目标

1.绩效面谈谈什么 2.绩效面谈为什么难谈 3.绩效面谈如何谈

课程大纲

模块一 绩效面谈谈什么】

本部分按逻辑关系逐项简单回顾什么是绩效、什么影响了结果、绩效管理管什么,终引出绩效面谈的种类以及各谈什么。此部分内容,对于学员理解后面的内容极为重要。因此,必须再回顾一遍,不可省略。


一.案例分析:什么是绩效

1、绩效是performance ( 用英语解释,更易理解绩效的含义)

2、绩效是终的结果

3、没有目标,就没有绩效

4、没有行动,也没有绩效

5、 达到目标、指标、标准,才是我们期望的绩效


二.案例分析:什么影响了绩效

1、潜在绩效影响因素(员工素质、管理机制、工作方法、工作环境)

2、平衡计分卡

3、短板解决了,企业绩效才能快速提高


三.案例分析:绩效管理到底管什么

1、目标(包括指标、标准)

2、那些影响绩效的关键因素(包括辅导与激励)

3、绩效改善(绩效考核,总结经验,提出改进)


四.案例分析:绩效面谈的种类

1、初期的绩效计划设定面谈

2、过程中的绩效辅导面谈

3、末期的绩效考核总结面谈


五.案例分析:绩效面谈谈什么

1、初期的绩效计划设定面谈

· 员工绩效计划是**上司与下属之间的双方沟通共同达成的

· 案例:员工绩效计划模型


2、过程中的绩效辅导面谈

· 随时随地的就影响绩效的因素进行沟通,提高员工的工作意愿与能力


3、末期的绩效考核总结面谈

· 谈考核结果      谈行为表现      谈改进措施       谈新目标

· 小组讨论:在考核结束时,上司为何需要与下属进行一次面谈


【模块二 绩效面谈为什么难谈】

本部分的内容十分重要。如果不能清除难谈的障碍,如果你在前两种面谈时没认真谈或根本就没谈过,将留下重大隐患,将直接导致绩效考核总结面谈的失败,无论你掌握了多么了不起的面谈技巧。


一.小组讨论:绩效面谈为什么难谈

让学员深入讨论,根据自身的体验,从上司与下属两方面找出绩效面谈难谈的根源。


二.结论分析:

1、上司的原因 

2、下属的原因


【模块三 绩效面谈如何谈】

本部分的培训目标是绩效面谈的流程与面谈技巧。在介绍绩效面谈流程时,将涉及到部分面谈技巧,这些技巧将不再单独列出。

 

一.案例分析:绩效面谈的流程

1、面谈之前(面谈之前的精心准备为重要)

·上司的准备/下属的准备


2、面谈之中(按照事先设计好的提纲实施绩效面谈)

· 绩效面谈提纲(如何开始、如何正式谈、如何结束)


3、面谈之后(填写绩效面谈表、考核结果应用、进入下个绩效周期)

· 绩效考核面谈表


二.案例分析:绩效面谈的技巧

技巧1、绩效面谈内容与形式的设定

技巧2、营造和谐的绩效面谈氛围

技巧3、绩效面谈中的控制技巧

技巧4、针对不同员工采用不同的绩效面谈方式

技巧 5  绩效面谈中异议的处理


结束语

1、 绩效面谈的真正意义在于改善绩效,而不是纠缠于结果。

2、 前两种面谈没谈好,绩效考核总结面谈一定谈不好。

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