开篇序言——绩效访谈的困惑

一、 企业实施绩效及绩效访谈的困惑：
1、 为什么员工在绩效访谈是总是抵触……？
2、 为什么部门主管忙于事务工作，未认真对待
3、 为什么员工不认账
4、 为什么上下级不认同、对HR部门不认同
5、 为什么绩效访谈时大家不说心里话
6、 绩效访谈前到底应做怎样的准备工作？
7、 绩效访谈的终目的到时是什么？
8、 为什么目标和绩效总是脱节？
9、 绩效访谈到底对绩效的实施有怎样的影响？
10、 为什么绩效访谈后工作仍旧没有起色？

绩效访谈实务
破冰：为什么要进行绩效沟通与面谈
思考1：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
思考2：不进行沟通与面谈行不行？
破冰：绩效面谈为什么难谈？
一、绩效面谈难谈的根源？（技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高、只要结果）
二、绩效面谈中的沟而不通
三、可怕将问题留在工作之中
四、常见的绩效面谈的问题与困惑
五、难过的“理念关”

**讲揭开绩效面谈的面纱

一、什么是绩效面谈
二、三种重要的绩效面谈
三、面谈者和被面谈者应做的准备
四、绩效面谈中的几种角色
五、绩效面谈需要谈多长时间
六、绩效面谈中谁和谁谈
七、绩效面谈有哪些好处

互动：绩效面谈是从上向下谈还是从下向上谈？

第二讲绩效面谈谈什么？
一、谈工作业绩
二、谈行为表现
三、谈改进措施
四、谈新的目标

第三讲绩效面谈注意要点
一.如何与下属谈指标
二.结果的目标设计原则
三.绩效目标制定的SMART原则
四.常用的结果关键指标（数量、质量、成本、时限）
五.行为的目标设计
六.管理者面谈五注意
七.一定要知道的体态语

第四讲绩效面谈应该怎么谈？—技巧

一、掌握面谈的原则
二、做好绩效面谈前的培训
三、选择一个安静的环境绩效。
四、营造彼此信任的氛围
演练：氛围
五、明确绩效面谈的目的
六、用问题调整面谈的方向
演练：问答
七、鼓励下属充分参与
八、关注绩效和行为
九、不要让下属在面谈中找“理由”
演练：“把柄”
十、面谈中要控制你自己
演练：情绪
十一、以事实为依据
演练：数据
十二、借力使力不费力
演练：借力使力
十三、避免使用极端化字眼
十四、灵活运用肢体语言
十五、以积极的方式结束面谈
十六、合理匹配资源
演练：匹配资源


第五讲、如何与不同类型的员工面谈沟通

一.如何与优秀的员工面谈？
二.如何一直无明显进步的员工面谈？
三.如何与绩效差的员工面谈？
四.如何与年龄大、工龄长的员工面谈？
五.如何与沉默内向的员工面谈？
六.如何与脾气暴躁的员工面谈？
七.如何与有防御心理的员工面谈？


第六讲绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？
一、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？
二、无法回答下属的问题怎么办？
三、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？
四、与员工发生争论怎么办？
五、员工拒绝当场签名时，怎么处理？
六、如何让下属说出心里话
七、员工要多考指标怎么办？
八、与绩效考核成绩好与不好的人员如何谈？
九、无法指导下属怎么办？
十、上司无法关注绩效考核过程怎么办？
十一、绩效面谈如何记录
十二、员工在面谈中反应激烈怎么办?
十三、面谈时无话可谈怎么办------
答疑：学员的问题与困惑

第七讲绩效里五大类问题

一.没有明确的企业战略
二.没有具体的企业文化
三.组织设计不合理
四.没有规范的流程
五.绩效设计工具应用不当


第八讲让绩效面谈不再难谈

一、不要让你的绩效短接
二、中层管理者，你是绩效体系的支撑
三、绩效推行有“术”
四、绩效与薪酬的接口
五、正确运用绩效考核结果
六、功夫在“室外”
七、解决——迫切行动
八、提升就靠你自己
九、让绩效面谈不再难谈


第九讲绩效改进—绩效提升的关键
思考：绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事
一、量身订做员工的绩效改进计划
二、改进的过程比结果更重要
三、绩效改进中如何进行统计分析
四、不要让你的绩效指标一错再错
五、几种简单实用的改进工具与方法
六、绩效体系设计中遗留问题的解决之道
1、企业没有战略如何分解KPI指标？
2、企业没有企业文化如何分解能力素质指标？
3、上司无法关注绩效考核过程怎么办？---