中国企业人力资源3P模式实战操作训练-诺达名师企业人力资源战略内训

课程目标

中国企业人力资源3P模式实战操作训练

课程大纲

　　**部分岗位管理与能力素质模型
　　课前互动：人力资源3P模式
　　人力资源3P模式推动操作步骤
　　**部分人力资源3P模式导入**大步骤——变革前期准备
　　? 组建跨部门的人力资源变革团队
　　? 如何编制人力资源变革推进计划
　　? 开展前期调查、宣传、培训
　　? 收集所需资料清单
　　第二部分人力资源3P模式导入第二大步骤——导入岗位管理与能力素质模型
　　人力资源三定与岗位分析、能力素质模型关系：
　　1． 1定岗（岗位设置）
　　1．11岗位设置与组织架构、流程优化之间的关系
　　1．12岗位分析四个技术操作步骤
　　**步如何收集岗位信息？
　　第二步如何界定岗位职责？
　　第三步如何设计任职资格？（能力素质模型与岗位说明书关系）
　　第四步如何撰写《岗位说明书》？
　　1． 2定编（确定岗位人员编制）
　　岗位定编技术对比
　　1． 3定员（确认上岗位人员）
　　1．31头脑风暴：如何开展定员？
　　1．32定员与能力素质模型的关系
　　案例分析：“第十名现象”
　　1．4能力素质模型基本架构与“冰山理论”
　　互动：现实能力素质模型差异举例
　　1．5能力素质模型管理在现代企业人力资源管理中的位置
　　1．51能力素质模型与人力资源其它功能模块关系
　　1．52能力素质模型与传统任职资格管理的区别与联系
　　1．6能力素质模型建模操作步骤概述
　　1．7能力素质模型建模**步——岗位序列划分，确定建模对象
　　? 岗位序列划分对电力行业岗位管理的重要促进作用
　　? 佐佳岗位序列划分的基本模型
　　? 岗位序列层级（职层）划分技术
　　? 建模对象选择原因与原则
　　1．8能力素质模型建模第二步能力素质模型建模
　　? 能力素质模型指标提炼方法
　　战略核心能力推导、企业文化提炼、参考佳实践标准、BEI行为事件访谈
　　? 能力素质模型编码技术（指标分层与分值规则）
　　课堂练习：对某职位序列能力素质指标进行编码
　　1．9能力素质模型建模第三步设计任职资格
　　? 操作工具：能力素质模型转换矩阵
　　课堂练习：运用转换矩阵将能力素质模型分解到某岗位序列
　　运用交互式分析法确定该岗位序列能力素质指标的权重
　　设计各岗位序列、各职层任职资格标准分值
　　2．1能力素质模型建模第四步——运作体系设计
　　1. 什么是运作体系？
　　2. 人岗匹配度评估方法介绍——人才矩阵模型
　　3. 任职资格评估认证案例演示
　　互动：某员工能力素质评分与任职资格认定
　　第二部分绩效管理
　　第三部分人力资源3P操作第三大步——绩效管理建设
　　? 什么是绩效管理？
　　绩效管理在中国发展历程
　　绩效管理与绩效考核区别
　　平衡计分卡、目标管理、战略KPI考核、EVA等考核工具详解
　　? 指标设计一般操作程序介绍
　　1．2公司、部门、部门内部岗位绩效指标设定
　　? 公司、部门、部门内部岗位员工绩效指标来源介绍：
　　1、上级指标分解；2、部门或岗位职责补充
　　? 指标分解工具介绍：《价值树模型》；《指标分解矩阵》
　　? 根据部门或岗位职责推导绩效指标工具：《流程五因素分析表》
　　1．3绩效管理运作系统设计
　　? 绩效管理运作流程设计
　　（绩效计划、绩效指导与反馈、绩效考核、回报操作细节）
　　? 如何设计绩效管理制度设计
　　? 绩效管理涉及表单展示
　　? 咨询案例演示：中国XX企业绩效管理运作体系设计
　　另外在上述各层面指标推导设计中穿插以下内容的讲解与练习：
　　1、如何设计考核指标？
　　**步：指标推导（上一级考核指标分解与职责推导）
　　第二步：指标检查；（运用六项原则检查）
　　第三步：填写《指标解释表》（对指标进行详细结实）；
　　第四步：指标赋值，填写《绩效考核表》
　　课堂练习：分组模拟上述四个步骤操作
　　2、关于绩效管理几个操作技术问题：
　　? 如何解决指标设计中缺乏实操作性的问题
　　? 如何解决职能部门考核指标设计难的问题
　　? 如何设计指标权重
　　? 如何给指标合理地赋值，选择各种计分方法？
　　第三部分薪酬管理
　　第四部分人力资源3P操作第四大步——薪酬管理建设
　　六个步骤完成薪酬设计
　　薪酬管理设计设计**步—— 薪酬战略
　　1. 什么是薪酬战略
　　2. 薪酬战略确定涉及的内容：
　　两种基本薪酬模式的比较-以能力为基础与以职位为基础
　　薪酬管理设计七步法第二步：岗位评估
　　引例
　　1. 什么是岗位评估？
　　2. 岗位评估工具选择
　　? 通用型评估工具介绍
　　? 专用型评估工具介绍
　　? 基于计算机操作平台的岗位评估工具——佐佳七因素分析法介绍
　　互动：现场岗位评估演示
　　薪酬管理设计七步法第三步——薪酬数据收集与深度分析
　　引例
　　1) 薪资数据收集技巧——深度分析前期准备
　　2) 福利调查工具——福利问卷（TO：人力资源部）
　　3) 薪资深度分析方法——薪资数据回归分析
　　4) 福利深度分析方法——对比分析法
　　? 案例演示：某企业咨询项目成果——薪资数据收集、分析与对比成果
　　薪酬管理设计七步法第四步——薪资架构设计
　　引例
　　1. 什么是薪资定位，薪资定位中的几个关键控制点
　　2. 不同薪资策略下薪资定位的方法
　　3. 中位值级差设计原则
　　4. 设计带宽与带宽重合度规则
　　5. 薪资结构设计-岗位工资、能力工资、绩效工资比例确定的原则
　　案例演示：某企业咨询项目成果-薪资架构
　　薪酬管理设计七步法第五步——福利设计
　　引例
　　1. 对福利定义的再澄清
　　2. 不要忽略福利在人力资源战略目标实现中的意义
　　3. 基本福利设计
　　4. 外资企业常用的补充福利大观
　　5. 关于菜单式补充福利
　　案例演示：某企业咨询项目成果-福利规划表
　　薪酬管理设计七步法第六步——薪酬管理运作体系设计
　　引例
　　1. 薪酬管理运作体系设计的三大内容
　　2. 薪酬管理流程设计、制度设计、表单体系设计
　　互动：
　　岗位工资与岗位设置、评估
　　能力工资与能力素质模型
　　绩效工资与绩效考核
　　第五步人力资源3P实施推进
　　? 岗位与能力素质模型切换应当注意问题与实施风险规避
　　? 绩效切换应当注意问题与实施风险规避
　　? 薪酬切换应当注意问题与实施风险规避
　　现场答疑

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细分领域

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