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陈馨娴

人力资源管理技能培训

陈馨娴 / 中国实战职业化与人力资源培训师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 河南郑州

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课程目标

背景一:当x培训和职业发展。因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。我们针对生产型制造业普遍关注的问题,特开发设计本课题,旨在促进部门主管对人力资源认知的改变,做好直线人力资源主管的工作,发挥公司整体人力资源价值。   背景二:非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升,所以,当他们面对人力资源管理问题时,往往不知所措,极易造成部门效率低下,甚至人才流失,影响企业的整体发展。据统计,如果各部门经理都具备一定的人力资源管理知识,企业的综合效益将提高40%

课程大纲

  **篇:思因篇
  **部分:职责分清,以达共赢——人力资源定位
  一、人力资源相关概念
  二、人力资源角色定位:构建伙伴关系
  三、与您分享:NOKIA经理指南
  第二篇:践行篇
  **部分:胜任素质
  第二部分:招聘与面试中的注意事项
  能不招人就不招
  面试中实话实说
  多问过去少问将来(行为面试法)
  避免寻找超人
  所注意候选人非语言信息
  第三部分:培训
  一、培训需求分析的类型
  全集团性的回顾(年度)
  绩效考核时回顾(随考核一起)
  突发事件/主要问题(随时)
  受训者为中心的分析(半年或者年度)
  二、培训效果评估的几项指标
  骨干员工流失率。
  人均产值增长率。
  成本节约。
  客户满意度。
  员工能力的提高。
  三、各层管理者担当“教练”
  1、教练是如何工作的?
  2、你从“老鹰的训练课程”中学到了什么?
  3、员工缺乏技能时
  设计/实施培训
  设计/实施在岗帮助
  给实践机会/自学
  修改招聘,提升或调动的程序
  修改工作职责
  建立技术讲师系统
  4、员工缺乏意愿时
  明确工作标准
  改进行为表现反馈
  提供更适当的工具及政策
  改进表现和激励之间的链接
  第四部分:职业生涯规划
  个人职业生涯规划
  人才梯队
  第五部分:绩效考核
  一、绩效考核流程
  二、绩效考核的类型和方法
  中国企业的绩效管理发展阶段
  平均主义下的赏罚调剂
  主观评价
  德能勤绩
  量化目标:
  部门必须做……员工必须做……
  平衡计分卡的四个层面:财务面
  平衡计分卡的四个层面:客户面
  平衡计分卡的四个层面:内部营运面
  平衡计分卡四个层面:学习与成长面
  目标设定的要求:SMART (高明)
  第五部分:员工激励
  引:“问题员工”管理技巧
  谁是问题员工?
  一、如何对待绩效不佳者?
  确定存在的问题并达成共识
  确定问题产生的原因
  确定需要采取的行动并达成共识
  为行动提供必要的资源
  监督并及时反馈
  二、建立有效的淘汰机制
  违法:依据劳动合同
  违纪:依据员工手册
  不符合规范:依据服务规范
  不胜任:依据绩效考核分数
  没有发展潜力:依据企业发展战略
  经济性裁员:依据企业效益
  三、激励理论
  《人类激励理论》
  贺茨伯格的双因素理论
  麦戈莱伦的成就需要理论
  弗隆的期望理论
  激励百宝箱
  亚当斯的公平理论
  第六部分:企业留人方略
  一、没有规矩不成方圆—制度留人
  二、工作着是快乐的--事业留人
  四、家的感觉真好--企业文化留人
  五、得人心者得天下--感情留人
  世界上什么投资回报率高?-感情投资
  故事:金别针
  员工不再是螺丝钉,而是工作伙伴
  多对员工的生活表示关心
  别忘了赞扬的威力
  信任你的员工
  向员工吐露一点小秘密
  第三篇:善果篇
  提倡 “情境领导”
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