对组织而言，如何实现内部人岗最佳匹配度以使组织人力资本增值最大化？如何最大程度激发员工，尤其是关键员工的职业发展原动力及职业潜能以促进其个人价值实现最大化，进而提升他们的生产力、凝聚力以及对组织的承诺和忠诚度，最终实现组织与个人的双赢及提升组织价值的战略目标呢？ 　　　那么，作为管理者，如何引导和帮助员工进行其职业生涯发展的战略规划与管理？ 如何帮助员工基于组织现有的平台寻求他们自身更高、更远的发展呢？ 　　　作为人力资源战略的一个重点思考方向，课程可帮助组织解决以上的问题。 　　　而值此当今越来

q 课题解决的正是员工的“心力”问题：职业生涯规划与管理对组织、对个人各自的意义；

q 管理者在员工职业生涯规划与管理中的角色与职责认知；

q 职业生涯规划解决人生的哪三个核心问题？

q 职业生涯规划的基本概念及系统规划6步法;

q 员工职业生涯规划的核心主线：回归自我 – 基于自我探索和自我认知的职业生涯决策；

q 我是谁？ 我到底要什么？-- 员工个体生涯目标缺失中的茫、盲、忙思考；

q 管理者核心辅导任务：帮助员工找到基于组织内部的发展定位、目标及路径选择；

q 员工职业生涯规划，到底规划些什么东西？ 

Ÿ 心态是就业的一盏明灯：帮助员工调整就业心态；

Ÿ 帮助员工立志：目标是职业发展的根本动力；

n 如何帮助员工设计自己的职业发展方向？  

Ÿ 问题思考：从职业规划的角度看，员工的职业目标从哪儿来？

Ÿ 案例分析：入职2年的服务专员如何为自己的发展定位？

Ÿ           向左走？向右走？还是向上走？ –员工多元化的发展方向分析；

Ÿ           把握有效职业定位的关键 – 如何帮助员工对人-职的匹配度进行考核；

Ÿ 适合的才是好的 –员工个人职业发展定位评估

F 从赫曼的全脑模型谈个人的天赋能力与优势；

F 从DISC性格类型分析个人的职业贡献区；

F 霍兰德（Holland)人格特质与职业兴趣类型理论；

F 个人职业定位的“能-愿-合”模型；

F 施恩（Schein) 的职业锚；

Ÿ           现场测评与互动

F 1、霍兰德（Holland)人格特质与职业兴趣类型自我测评量表；

F 2、 施恩（Schein) 的职业锚的自我测评量表；

n 如何帮助员工设置他们的职业发展目标？ 

Ÿ           问题讨论：目标从何而来？目标设置的周期？目标设置需要注意的问题？

Ÿ          向左走？向右走？ -- 员工多元化的职业发展路径与通道设计；

Ÿ           员工生涯目标设定和目标分解的方法和原则；

Ÿ           制定达成目标的行动计划；

Ÿ 目标实施战略有效性和目标相关性的反馈；

Ÿ 职业、家庭、财务规划 -- 职业生涯三架马车并行走；

q 组织针对员工职业生涯发展的管理实践探析

n 员工阶段性的职业生涯发展与管理： 

Ÿ 职业生涯早期个体的生涯任务和使命；

Ÿ 职业生涯中期个体的生涯任务和使命；

Ÿ 职业生涯晚期个体的生涯任务和使命；

n 组织在员工不同职业生涯发展阶段的管理任务和实践：

Ÿ 针对处在职业生涯早期的员工，组织和管理者需要和可以做什么？

Ÿ 针对处在职业生涯中期的员工，组织和管理者需要和可以做什么？

Ÿ 针对处在职业生涯晚期的员工，组织和管理者需要和可以做什么？

n 结束部分：共赢发展才是硬道理。