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张庆

《人力资源管理概论》

张庆 / 实战派人资管理培训师

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课程大纲

1、职位分析概念及其目的
2、职位分析的组织流程图
3、常用职位分析方法
n         定性方法(观察法;访谈法;工作日志法;主管人员分析法,其他)
n         定量方法(经典问卷:PAQ、MPDQ、CMQ)
4、如何撰写职位说明书
n         如何正确撰写职位描述:职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件;
n         如何正确撰写任职资格描述:基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述
5、职位说明书案例
 
**模块人力资源规划
1、企业人力资源规划概述
(1)人力资源规划含义
(2)人力资源规划的内容:数量规划、结构规划、素质规划。
(3)人力资源规划程序
2、组织结构设计
(1)组织结构类型
(2)影响组织结构设计的主要因素
3、人力资源规划技术方法
n         需求预测方法:德尔菲法;回归方程外推法(回归预测法);劳动定额法(工作量定员法);转换比率法;计算机模拟法
n         供给预测方法:人力资源信息库;替换单法;马尔可夫分析
n         人员供需平衡分析:供不应求;供大于求。
 
第二模块:招聘与配置
1、企业招聘标准的发展趋势
n         从单一标准向复合标准
n         从岗位基本需求向岗位胜任力需求
n         从直觉标准向科学标准
2、企业人力资源的招聘配置的理论基础
n         人与岗位的匹配(专业知识、能力、动机的匹配)
n         人与组织的匹配(个人的价值观与企业文化匹配)
n         团队的匹配(知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配)
3、素质模型(胜任特征)的建立为招聘提供科学依据
(1)素质
(2)素质的冰山模型
(3)从战略高度构建企业高素质特征的模型(微软、联想的素质观)
(4)建立企业的素质模型
(5)建立职位的素质模型(模型概念及建立流程)
4、招聘流程分析(招聘流程图)
(1)招聘需求分析
(2)外部/内部候选人的来源的决策
(3)选择招募方法与途径
(4)候选人招募活动
(5)人员甄选
5面试
(1)面试的组织准备
(2)面试委员会分工
(3)面试考官培训
(4)结构化面试的组织设计(情境设计、三种形式、实战案例)
(5)面试结果的评价(主观综合测评的量化)
(6)走出面试的误区
6、评价中心
(1)对评价中心的认知
(2)评价中心的设计与实施流程
(3)评价中心的主要评价方法
(4)公文筐测验的实施与设计
(5)无领导小组讨论的实施与设计
7、心理测验
(1)职业性向测验
(2)能力测验
(3)人格测验:自陈式量表,投射技术
 
第三模块:培训与开发
1、培训与开发的定义
2、人力资源培训与开发系统模型
现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。
3、企业培训开发系统的构建
n         培训需求分析:战略与环境分析;人员与绩效分析;工作与任务分析
n         培训的组织与实施:课程与教材的开发管理;培训师资开发与管理;培训管理工作职责层次
n         确保培训成果转化:影响培训成果转化的工作环境;如何提高培训转移效果
4、培训效果评估
n         培训效果的评估流程
n         培训评估的内容
n         培训评估的四个层次:反应评估;学习评估;行为评估;结果评估
5、培训开发技术与方法
n         直接传授培训方式(适宜知识类培训):讲授法;专题讲座;研讨法。
n         实践性培训方式(适宜掌握技能为目的的培训):工作指导法;工作轮换;特别任务法。
n         参与性培训(适宜综合能力的提高与开发,强调受训者亲身参与):自学;案例研究法;头脑风暴法;模拟训练法;敏感性训练法
 
第四模块:绩效管理
1、绩效管理系统模型
(1)什么绩效与绩效管理?
(2)企业绩效管理的误区
(3)绩效管理345系统模型:三大目的、四大环节、五个关键决策
(4)如何把你的绩效管理做到完美?
2、绩效管理的工具
(1)目标管理
(2)KPI关键绩效指标
(3)BSC平衡计分卡
3、绩效管理的五大关键决策
n         评价什么:评价指标体系构建
n         谁来评价:评价主体的确认
n         评价方法:定性与定量
n         评价周期:如何确认考核期?
n         评价结果运用
第五模块:薪酬管理
1、全面薪酬体系
(1)全面薪酬概念及其构成
(2)人力资源管理者在薪酬领域中的新角色
2、薪酬管理的目的
n         保证薪酬竞争性,为企业吸引、留住优秀人才;
n         回报、激励员工;
n         促进公司与员工利益共同体关系的形成;
n         控制人工成本,保证企业产品的竞争力。
3、薪酬管理的基本原则
n         对外具有竞争力
n         对内具有公正性
n         对员工具有激励性(马斯洛的层次需要理论与应用案例解析)
n         薪酬控制原则
4、薪酬方案的目标
5、薪酬系统的构成
6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计
n         薪酬设计的两大基本导向
n         以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念
n         Pay for 职位:职位评价(定义、工具、案例练习)、关于点值评估系统的讨论、职位评估的建议、基本工资设计(指数回归,中点增加率,薪酬调查)
n         Pay for 能力:企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计(幅度重叠、幅度分区、薪酬增长矩阵)、关于宽幅薪酬结构的介绍
n         Pay for绩效 :案例练习、销售人员的奖金分配方法。
7、制定薪酬方案的考虑因素
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