课程背景
现代社会，随着社会进步及信息化进程，90后00后逐渐成为新生的劳动者，传统的人力资源开发理论逐渐与新型社会背景下社会需求脱节，企业面新型员工的人力资源开发培训没有得到足够的重视，部分企业甚至出现了员工离职率高，员工工作懈怠及顶撞公司领导的极端行为；目前人力资源开发类培训主要是过于重视理论培训，没有考虑到新型员工和社会发展变化的特点，导致企业培训后难以落地实施，不但没有帮助企业解决人力资源开发方面存在的问题，而且也没有针对目前的人力资源开发方面提出可行性的解决方案方案，而导致以企业对人力资源开发培训越来越不重视。本课程针对目前的社会背景和新时代的特点，汲取了国内外前沿的人力资源开发的相关理论，结合当代人的特点和新要求开，结合10多年人力资源开发的经验及案例而开发，不但能帮助企业解决人力资源开发方面的问题，而且还能帮助员工提升工作效率，增加团队凝聚力，增强员工对企业的忠诚度，减少企业内部安全事件的发生，实用性非常强。
课程目标
目标1：掌握人力资源开发的概念、范围以及目标；
目标2：掌握新业态下人力资源开发的方法和技术；’
目标3：掌握培训与人力资源开发的关系以及意义；
目标4：能掌握绩效管理在人才开发中的积极作用；
目标5：掌握人力资源开发的常见问题及处理方法；、
目标6：活学活用相关理论降低人才开发中的风险；
课程特色
实用性：结合新业态下的用工场景，运用工具、方法帮助员工重新新业态下的人力资源管理理论进行认识，提升学员对相关理论认的深度和广度；另外**正反案例讲解提升培训效果，使员工能够在训后立即投入使用；
参与性：培训中讲师将会**情景演示、头脑风暴、实操演练，互评分析等教学活动，增强学员之间的互动与参与；
趣味性：该课程设计了大量与教学目标相关的游戏及课堂互动相关活动，环环相扣能激发学员兴趣和挑战性。
课程对象
企业各部门经理、总监、副总，中高层后备梯队
课程时长
6小时（1天）
课程大纲
**章：认识人力资源开发
1.1主要内容1：什么是人力资源开发
现有人力资源基础上
依据企业战略目标、组织结构变化
对人力资源进行调查、分析、规划、调整
提升组织或团队的人力资源管理水平
使人力资源管理管理更好，为团队（组织创造）更大价值
1.2主要内容2：人力资源开发包括以下四方面含义
开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智；
人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行；
人力资源开发活动是无止境的；
人力资源开发是一项复杂的系统工程。
1.3主要内容3：人力资源开发的目标
提高人的才能
才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。
增强人的活力
**开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。
人力资源开发双重目标的关系
提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能
第二章：人力资源开发的方法
2.1主要内容1：按照职业兴趣测试量表测试
为什么要进行测试
DISC量表和霍兰德职业测试
测试中需要注意的问题
如何按照测试结果对员工定岗
2.2主要内容2：在职开发方法
工作轮换
指导/实习/挂职
初级董事会
行动学习
2.3主要内容3：脱岗开发的方法
正规教育
研讨会或者大型学者会议
企业内部的针对性培训
第三章：培训与开发人力资源
3.1主要内容1：认识人员培训与开发
员工培训与开发（Training and Development）是指以组织为主体
对新员工和现有员工实施一种有计划、有目的、有组织、多层次、多渠道的连续性培养、教育、锻炼和训练，提高其知识水平、技能水平和绩效水平，改善员工的价值观和工作态度，促进组织整体绩效的提升
使组织发展目标和员工个人发展目标能够共同实现所进行的人力资本投资的活动过程。3.1.2培训体系构成
3.2主要内容2：员工培训的意义与原则
员工培训的意义
1．员工培训有助于改善组织绩效
2．员工培训有助于增强组织的竞争优势
3．员工培训有助于增强员工的归属感
4．员工培训有助于培育组织文化
员工培训的原则
1．服务组织战略的原则
2．针对性原则
3．目标性原则
4．差异化原则
5．激励性原则
6．效益性原则
人员培训的类型
从培训的对象分：新员工培训和在职员工培训
从培训的形式分：岗前培训、不脱岗培训和脱岗培训
从培训性质分：传授性培训和改变性培训
从培训内容分：知识性内容培训、技能性内容培训、态度性内容培训
员工培训的新趋势
培训趋向规范化和标准化，培训效率提高
培训作为一项管理职能，其地位将从组织边缘走向中心
培训将出现终身化学习的趋势
更注重员工人文素养和团队精神的培训
新技术在培训中的运用将日益广泛
3.3主要内容3：员工培训与开发的实施
培训需求分析
观察法
问卷调查
资料查阅法
访谈法
培训计划设计
制定培训计划
制定培训制度
培训项目实施
接待讲师
做好培训人员的签到工作
简要介绍培训师和培训项目
培训师授课
发放、回收、统计问卷
收尾工作
培训成果转化
相关培训转化理论
培训转化模型
转化内容：知识、技能、态度、行为……
培训有效性评估
反应评估
学习评估
行为评估
结果评估
3.4主要内容4：解析员工培训的方法
培训的主要方法
直接传授型培训
参与型培训方法
态度型培训方法
实践型培训方法
现代型培训方法
选择培训方法的程序
确定培训活动区域
分析培训方法的适用性
根据培训的要求优选培训方法
第四章：人力资源开发少不了绩效管理
4.1主要内容1：什么是绩效管理
4.1.1什么是好的绩效管理
4.1.2绩效管理常用方法介绍
4.1.3绩效管理流程和责任
4.2主要内容2：如何设定绩效目标
4.2.1绩效目标的来源
4.2.2制定绩效目标的SMART原则
4.2.3目标对话：如何为下属设定绩效目标
4.3主要内容3：如何设计绩效考核指标
4.3.1绩效考核指标设计的标准与原则
4.3.2KPI指标设计的新方法
4.3.3如何建立公司KPI指标体系
4.3.4指标值的设定
4.3.5如何考核不能用KPI设计的职责与工作
4.4主要内容4：如何对下属进行有效的绩效辅导
4.4.1对员工进行绩效辅导的好处
4.4.2识别下属需要绩效辅导的方法
4.4.3对下属进行绩效辅导的方法与步骤
4.5主要内容5：如何进行绩效沟通与面谈
4.5.1绩效沟通技巧
4.5.2绩效面谈与反馈
4.5.3绩效考核中常见的误区
第五章：新业态下用工风险管理
5.1主要内容1：劳动合同的起草与审核
5.1.1劳动合同的特殊条款
5.1.2劳动合同与劳务合同
5.2主要内容2：劳动纠纷的预防
5.2.1. 制定相关劳动规章制度与公示
5.2.2. 调岗和业绩改善计划的制定与实施
5.2.3 日常工作记录与绩效考核
5.2.4 离职谈话与离任审计
第六章：新型劳动纠纷的处理
6.1主要内容1：沟通及安抚
6.1.1沟通方法（上堆法、下切法、平行法……）
6.1.2原因分析（纠纷的原因是什么？能否沟通解决？）
6.1.3需求探索（对方要达到的解决方案）
6.1.4谈判技巧（小变大、大变小、是是是，但是……）
6.2主要内容2：劳动仲裁
6.2.1调节
6.2.2赔偿
6.2.3商业秘密问题
6.3主要内容3：劳动诉讼
6.4主要内容4：案例分析
总结与回顾
