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韩国凯

TTT(培训师的培训)

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课程大纲

【课程介绍】培训师是传递知识、培养能力的中间环节,这是环节抓得好,则会使我们的学习事半功倍,反之,则事倍功半。因此,培训师的培训师的能力建设是非常重要的。本课程将会与您一起,从培训师的心理建设开始分享,一直落地到培训师应该掌握的技能,层层深入,希望能在您的培训师道路上增砖添瓦。

【课程收益】

1. 解析:培训师能力模型

2. 解析:培训师的心理建设

3. 解析:培训师的个人修养

4. 方法论:课程设计

5. 方法论:演讲者——演讲技巧

6. 方法论:辅导师——引导技巧

7. 方法论:魔术师——多元化的教学形式

8. 方法论:培训的考核

9. 6D培训实施模型

【课程特点】体验式教学、层层深入、由表及里、引导式教学

【适合学员】企业中高层管理者,HR,讲师朋友

【授课时长】2天

【课程大纲】《TTT》    

PART 01解析:培训师能力模型

一、分享你过去做的好的和不好的培训经验——从以下四点入手

1、培训过程中的表达能力

2、培训之前的准备,尤其是培训内容的组织

3、培训现场的培训过程以及引导技巧

4、培训过程中的教学形式如何选择

二、培训师的能力模型

心态、思维模式、基本素养、课程及表达技能

PART 02解析:培训师的心理建设与思维

一、支持的心态

1、学员即客户:换位思考,如果你是学员你想学到什么?

2、“乔哈里沟通视窗”的分享与请教

3、时刻准备突破自己的舒适区

4、以始为终

5、工匠精神

二、避免的心态

1、忽悠心态

三、思维模式

1、结构化思维(复习)

训练:结构化思维训练

2、逻辑思维

训练:逻辑思维训练

3、形象思维

训练:形象思维训练

PART 03解析:培训师的个人修养

一、形象

1、个人形象:正、力、信

2、配饰:少、适

3、衣着:适合场所

练习:请各位上台展示自我,下面的人提出谁更像培训师

二、语言

1、发音:吐字要清晰、准确(先被自己的母语练好)

2、停连:何地停顿、何地链接

3、语气语调

示范及练习

4、七大语言智慧:激、问、引、练、评、放、收

三、眼神的使用

1、眼神的基本要求:实、稳、亲

2、不同类型的眼神:眼神圈地盘、回答问题时的眼神、鼓励的眼神、批评的眼神

示范与练习

四、手势

五、站位及行进

练习:每个人准备一段三分钟的课程内容,用到眼神、手势、站位

PART 04 方法论:课程设计

一、根据课题目及需求调查明确培训目标:态度、知识、工作技能

示范与练习

二、做好知识点规划:思维导图的运用

示范与练习

三、课堂知识的四步构建:示丑(起点练习)、示范、分步练习、综合练习

示范与练习

四、编写提纲

五、选择学习方式

案例及讨论练习

六、设计讲义

示范与练习

七、讲师手册

示范与练习

八、学员手册

九、学员实践PARR:Prepare、Act、Reflect、Review

示范与练习

十、考核和测评

讨论:TTT的内容采取什么考核方式更好?

PART 05 方法论:演讲者——演讲技巧

一、组织培训内容

开场白

1、解决学员的五大疑惑

2、一个好的开场白应该包括的内容

**部分——课程导入

1、起点练习导入

2、问题导入

3、故事(或场景)导入

4、案例导入

5、引经据典导入

6、感兴趣的话题导入

7、引经据典

8、自我解嘲

9、其他个人创意方法

二、第二部分——主体

1、主体部分应注意事项

三、第三部分——结尾

结尾部分应注意事项

开场和结尾常用的方法及案例

练习:分组即兴演讲,主题:提升顾客意识

PART 06 方法论:辅导师——引导技巧

一、提问与回答

1、提问的作用

2、提问的原则

3、提问的技巧

4、封闭式问题、开放式问题及使用方法

5、回答问题的步骤

6、预设问题与答案

二、点评

1、“三明治法则”

2、五步完成精彩点评

三、控场

1、课堂时间安排

课程的重要程度排序

练习的时间安排和控制

2、遇到课堂意外的人及处理方法

极好争辩的人、过分健谈的人、沉默不语的人、发牢骚的人、表达不清的人、私自谈话的人、走题的人、顽固分子

四、课堂回顾

1、回顾的原因及时机

2、回顾的方法

PART 07方法论:魔术师——多元化的教学形式

一、培训形式的分享

二、各种培训形式应用的时机及优缺点

1、课堂讲授

如何进行理论讲解

示范:什么是“深入浅出”

2、讨论法

如何进行案例讨论

示范:**讨论法提出公司要执行“竞聘机制”的方案

3、角色扮演

什么是角色扮演

现场演练:角色扮演培训

4、游戏

什么是游戏培训

现场演练:游戏培训

5、工具演示

工具演示教学的流程

PART 08 培训结果的考核

   一、笔试

二、情景演练

三、真实工作场景考核

PART 09 6D培训实施模型

   一、认知“6D”学习法

   (一)解析:企业学习面临的问题

   1、培训前:期待已久,如盼甘霖;

2、培训中:轰轰烈烈、热血沸腾;

3、培训后:回头一想,啥也没学到;

4、应用中:放之四海而皆准的道理不太好用

案例解析:培训中的问题

(二)6D学习模型

D1:界定业务收益  D2:设计完整体验  D3:引导学以致用

D4:推动学习转化  D5:实施绩效支持  D6:评估学习结果

(三)对培训的再认识

1、影响绩效的因素

2、学习与关键时刻

3、学习废料

4、培训的价值

四、培训至少应该包括

心态、思维、知识、结合企业的工具和方法

二、界定业务收益

   (一)绩效至上

1、界定业务收益——以终为始

2、界定业务收益——如何更好的理解业务

3、界定业务收益—如何将需求转变为业务结果

(二)学习价值链

目标——业务收益——典型行为——学习体验——教学设计

(三)如何规划学习项目

目标、行为、衡量、结果

(四)管理学习项目的投资组合

1、如何评估项目优先级

案例 练习:确定项目优先级

(五)培训管理工作建议

(六)方法论:获取培训需求

三、D2:设计完美培训体验

   (一)学习是一个持续的过程

(二)从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”

1、“学习——结果”模型

(三)将学习转化为成果的四个阶段

1、学习者、学习规划和学习环节的准备

2、指导性学习

3、学习转化和应用

4、评估改善

(四)每个阶段关键词

阶段一:准备

阶段二:学习

阶段三:转化

阶段四:评估

(五)重新定义学习项目的终点线

(六)培训管理工作建议

四、D3:学以致用

(一)学习“螺旋式上升”模型

1、学习的螺旋式上升:认知、行为、业绩、思维

2、认知后必有行为

3、业绩结果是促成反思和思维提升的关键

4、超越的关键在于思维的提升

(二)学习金字塔模型

主动学习

被动学习

(三)“课程”的设计、开发与交付

1、**结构化教学设计,缩短学与做的距离

(四)“学习-绩效”七步路径

(五)企业培训“教学过程九阶段”

(六)“四元八步”教学设计模型

案例:课程设计结构图

五、D4、D5:推动学习转化

   (一)D5界定“学习转化”

(二)D4哪些人需要对学习转化负责

1、学习转化矩阵

2、推动学习转化

3、期望模型

4、缩小学与做的差距

5、推动绩效提升

6、关联工作实践—使学员看到与实际效用关联

7、传授技能——学以致用价值链

8、合理的活动引导步骤

(三)影响学习转化的主要因素

1、因果图:导致学习转化失败的因素:学员、流程、管理、环境、评估、系统

(四)学习转化系统清单

(五)推动学习转化的建议

案例:PARR的应用

练习:设计PARR

六、D6:绩效支持

(一)什么是绩效支持

(二)**时机

1、绩效支持的三种基本类型:材料、系统、人员

(三)绩效支持的具体工具

(四)优秀的绩效支持

(五)培训管理工作建议

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