【课程背景】

1、 战略解码是绩效管理的前提，绩效管理是战略落地的闭合！

清晰、科学的战略规划，细致、可行的战略解码，是企业从战略到执行、建设核心竞争能力、实现可持续发展的重要保障。很多企业的各层级员工绩效计划往往是空中阁楼，因为忽略了战略解码工作。因此，我们说“战略解码是绩效管理的前提，绩效管理是战略落地的闭合！”

企业在不同的发展阶段，如何确定符合自身实际的战略规划而不是写在墙上的标语口号？如何将企业的战略目标**层层分解落实到各个岗位绩效计划和承诺中，是我们要解决的问题

2、 组织发展需要绩效管理

组织在规模较小的时候，领导只需要拿着眼睛随便一扫就知道年该如何发奖金。

可是随着组织规模的扩大，人数的增多，对人的评价就会成为组织面临的问题。所以，领导开始追求绩效考核，希望能够解决员工激励的问题。可是这时候往往会使得绩效考核走向误区：绩效考核可能会被员工理解为这是组织收拾人的工具，搞不好绩效考核就会成为劳资双方对立的矛盾焦点。很多管理人员没有理解绩效管理的核心是绩效辅导而非绩效考核。

3、每个部门的主管是该部门人力资源**高长官和文化教官

4、绩效管理四个方面

绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。绩效管理的核心是绩效辅导，她使得员工能够了解组织希望自己做什么和怎么做才会得到好的结果，她能够使得员工得到领导的辅导并快速进步；她使得领导能够围绕组织目标，带领并辅导员工，使得自己成为领袖而非领导；她使得组织目标能够快速得到实现，大家在一个公平的环境下工作。你可以对你的领导不满意，可是你不能对组织的绩效制度不满意。

【参加对象】

企业中高层干部、人力资源总监（部长）、人力资源主管、企业大学校长等

【大纲介绍】

一、从战略到组织绩效

1. 华为的战略:五层金字塔战略

2. 战略对人力资源管理的挑战：如何将经营压力无依赖地传递到每一道流程、每一个组织、每一个个体？

3. 经营压力传递给哪些绩效主体？（组织、流程、岗位/角色）

4. 企业渡向成功的彼岸靠什么？

5. 经营要素承载价值主张：你所在企业的经营要素有哪些？

6. 典型主体的独特价值：四个单元

7. 正确认识KPIs的“P”

8. 组织绩效考核要点：六个要点

9. 组织绩效考核方法：底线值、达标值和挑战值

二、从组织绩效到个人绩效

10. 绩效考评：PBC（三个目标）

11. 绩效考评：考为主，评为辅

12. 绩效考评：自己和自己比（考评结果应用回归到绩效输出）

13. 绩效考评：有考评比例吗？

三、激励整体设计与应用

14. 激励是战略实施和战略控制的核心手段：激励与战略对齐，保证激励资源的可持续获得

15. 对激励体系建设的宏观思考：从战略到执行

16. 基于战略的激励体系（结构、作用定位）

17. 整体激励有效性设计

18. 工资/奖金/长期激励

19. 组织奖金包设计：清晰奖金来源 （奖金包计算公式）

20. 示例：个人奖金分配方法

21. 虚拟受限股：四个发展阶段