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郝军龙

战略视角下的 非人力资源的人力资源管理

郝军龙 / 实战型绩效管理讲师

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常驻地: 北京

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课程大纲

【课程背景】

企业之间的竞争,在很大程度上是人才的竞争、管理水平的竞争、组织效率的竞争。

人力资源管理,在这个巨变的时代,重要性越来越凸显。即使站在人力资源的角度,也远远超过“选用育留”的小圈子。要能够在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发,籍以创造协同价值,达成企业战略目标。

战略视角的非人力资源的人力资源管理,就是要求各级管理者,能够站在公司整体发展的角度,分析目标,整合团队,组织能力、激发动力,创造合力,并能够成为组织变革的推动者,参与变革与创新,从而**发育组织内力来帮助企业战略目标的实现。

郝老师是中国**早期人力资源专业的毕业生,工作20余年,近十多年都在做管理咨询与培训的工作,帮助了几十家企业完成了管理升级,组织再造,业绩提升。深知传统人力资源管理教育与实践的不足,在工作实践中总结了一整套针对性的管理思想及管理工具,都是以“人”为核心,以组织绩效为目标,帮助突破管理瓶颈、提升企业业绩,效果明显,亲自指导的企业,第二年业绩提升平均不低于50%,并且团队稳定,管理顺畅,解决的是真问题。

在课堂上,用讲师原创的系列模型、亲自操作的案例,还原现实商业环境中组织变革、业绩迅速提升的过程。给传统的人力资源工作提供了更有高度、更加概括、更加实效的视野与方法,让复杂的管理理论简单化,实用化,工具化、落地化,使学员学之解惑,学之能用,用之有效。

【课程收益】

l 清晰了解企业成长过程中会遇到的典型管理问题及应对

l 重新理解人力资源管理的价值与企业战略伙伴的意义

l 用案例解析让学员掌握组织结构调整,人才规划策略,用结构应对人才不足的方法

l 用案例解析让学员掌握员工激励方法的调整与升级,以及金钱、关系、梦想的组合激励模式

l 用案例解析让学员掌握影响团队合作的制度设计、领导力提升,文化再造的方法

l 用深刻、思辨,充满国学智慧的内容,引导学员掌握突破企业管理瓶颈的思维方式

l 现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题,真正做到:传道、授业、解惑

【课程特色】

咨询式培训。哲学思辨,原创工具,亲操案例,互动研讨,现场答疑,学之能用。

【案例特点】

是亲手操作,不是道听途说。是深入细节,不是浮皮潦草。

是真实数据,不是网络信息。是对标企业,不是神话偶像。

【课程对象】

总经理、副总、总监、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

1-2天,6-12小时

【课程大纲】

开篇——俗知俗见与真知灼见:对待员工很厚道的YF集团,业绩为什么一直难以突破?

一、管理上的那些瓶颈,为什么大都跟“人”有关?

1、 企业组织成长过程中有哪些规律?

2、 中企联调研的12个突出问题,你的企业有几个?

3、 中国企业的平均寿命为什么只有2.7年?

4、 成长型企业有哪些常见死法?

5、 反思——做好人的工作,能规避多少个问题?

     小节: 延绵5千年不绝的中华文明,是如何在人心中种下“生生不息”的种子的?

二、换个角度认识人力资源管理——做企业为了什么?

1、 科斯的解释——交易成本与分工合作

2、 德鲁克的觉悟——创造顾客

3、 战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长

4、 组织存在的理由——协作创造价值

5、 管理是什么——man age与其他

小节研讨:人力资源管理在企业中到底应该起到什么作用?

三、人力资源管理应该对企业战略与业绩完成负责么?

1、人力资源管理的意义——你能做到什么,你就是什么

2、郝老师经历的咨询故事——人力是手段,业绩是目的,战略是终点

3、以业绩目标为参照物:先定标准,再说方法——什么是判断管理水平的标准?

3、回归常识看组织与团队——目标实现靠什么?

4、“STAPC铃铛”模型的进化史:简单实用有效的工具诞生过程

小节:为什么学院派的管理喜欢将管理复杂化?人力资源方向尤其如此!

四、为什么说战略人力资源管理应该以实现企业目标为核心?

   1、战略是灯塔,目标是阶梯——管理就是管目标

2、目标设计是**个管理问题——自下而上还是自上而下?企业家精神还是实事求是?

   3、目标分解是发现组织问题的**方法——弱点就是突破点(部门目标分解与组织结构设置,个人目标分解与人才规划与培养)

4、目标应用是管理的魂——没有考核就没有管理

5、心里有数——“数“,就是深入细节的目标管理体系

6、案例解析:智能家居行业明星——如何用目标分解发现管理缺陷?

五、组织结构、关键人才、能力整合——什么是战略人力资源管理的基础?

1、组织能力元认知——没有实现不了的目标,只有付不起的代价

2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构

3、人才之惑——组织二流人才,创造一流业绩;管理就是带领普通人创造奇迹的过程

4、大道至简——成长型企业组织结构设计的“两头主义“

   5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要

6、整合——新经济时代,能力可以借用,组织可以外包,使用即拥有

6、 案例解析:能力就在你身边——行业龙头企业的管理组织再造与一线经验萃取之路

六、有钱、有爱、有梦——原来人才激励可以这样简单、系统、高效!

1、马克思的社会演变:生产力与生产关系——价值分配决定价值创造

   2、马斯洛的需求理论:人生所为何事——尊重人性是做好管理的基础

   3、有钱——不会分钱,莫谈管理

4、有爱——钱不够,爱来凑。尊重创造归属

5、有梦——命运共同体>利益共同体。乔布斯与马云的组织搭建

7、案例解析:法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的?

小节:个体需求即国家命运——改革的路径漫谈

七、制度、领导、文化——为什么说打造团队合力是战略人力资源的终极能力?

序:三个和尚与通天塔——是什么造就了人类文明?语言、法律、宗教等等都在做什么?

1、冲突是必然的——一群自然人的组合为什么不能天然产生秩序?

2、合力的底线:制度——规矩与行为,以“事”为本

3、合力的源头:领导——头人即榜样,以“人”为本

4、合力的持续:文化——请让我追随,以“心”为本

5、合力的打造为什么那么难?——**伤害效率的东西是看不见的:团队间内耗与员工心理成本,这也是考验人力部门能力的**高标准

6、 案例解析:突破合力,创造奇迹——汽车集团一年三倍增量怎么做到的?

八、现场收集的学员问题解答

     通常答题时间为0.5-1小时,2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节


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