管事：管行为控结果，管理者，塑造执行

理人：理方向顺人心，领导者，凝聚团队

【理论分析】【分组讨论】【现场测评】【工具训练】【案例研讨】【游戏活动】

【课程背景】 

你还在为企业的绩效管理较劲脑汁吗？

你还在为企业留不住优秀人才而夜不能寐吗？

你还在为企业没有高效能团队而望尘莫及吗？

你还在为企业没有精兵强将而黯然伤神吗？

新员工进入公司后自由生长，做事成长靠自觉，甚至自生自灭，

中层不作为，员工等、靠、要。新员工更是受老员工的影响……

除了利益驱动外，没有用文化与成长机制让员工进化成“狼”。

人才战略目的是为战略目标的实现提供强大的人力资源基础。

【课程宗旨】

为了解决在管理实践中，人力资源体系对战略目标的完成支撑度弱，同时让每一个部门经理都成为合格的人力资源管理者，课程在战略与人力资源管理、目标管理、绩效管理、薪酬管理、组织设计、招聘管理等方面进行设计，系统打造管理者人力资源管理意识。

【课程对象】

n 高中基层管理者

n 储备管理干部

【授课时间】

n 1-2天

【课程目标】

n 战略人力资源管理体系将战略、机制与企业文化融入到传统的人力资源管理中；

n 帮助企业建立基础的管理平台，以实现企业的战略目标；

n **教练式实战操练彻底洞穿企业管理中所遇到的困局，帮助人力资源问题；

n 从选人、用人、育人、留人四个维度解决人才困局；

n 非hr的hr管理学习，让公司总裁和各直线部门的负责人都成为“制造人财的专家”；

n 把本部门的人力资源发挥出更大效能，有效激发员工的积极性，提升团队的整体绩效。

【课程大纲】

**部分：战略如何**人力资源实现

一、人力资源的尴尬

二、全面战略管理体系

三、业绩与人力资源的关系

四、三层业务链：不同的业务需要不同的人才和不同的考核方式

1. 核心业务

2. 增长业务

3. 种子业务

五、人力资源如何支撑战略的落地

第二部分：目标管理与绩效管理体系

一、建立有力的目标管理体系——让目标统领全局（KPI考核）

1. 建立基于战略的目标分解体系

2. 精准KPA分指标

3. 如何建立企业的关键业绩指标（KPI）考核体系

4. 如何建立企业级的关键业绩指标（KPI）

5. 如何制定部门的关键业绩指标（KPI）

6. 如何制定岗位的关键业绩指标（KPI）

二、建立有力的绩效运行支持系统——让指标转化为业绩（GS考核）

1. 什么是GS过程性考核

2. GS工作的来源

3. 让目标成为工作计划

4. 练习：KPI转化为月度工作计划

三、建立系统的员工素质评价系统——把素质纳入考核（KCI考核）

1. 基于素质的考核——KCI考核

2. 如何进行360度的素质评价

第三部分、薪酬设计八步法

一、战略与薪酬之间的关系

二、薪酬管理的三大公平

1. 自我公平

2. 内部公平

3. 外部公平

三、薪酬设计八步法

1. 岗位价值评估——内部公平的基础

2. 薪资调查——确定外部竞争力

3. 分析薪酬现状

4. 确定薪酬战略

5. 薪酬结构设计方案

6. 薪酬构成——合理界定各模块比例

7. 固浮比设计

8. 套档模型

第四部分、如何进行组织设计

一、 组织架构设计的常见问题

二、 组织结构设计的问题

1. 专业细分

2. 组织形状

3. 权力分配

4. 部门设置

三、 如何进行部门设置

1. 职能型部门设置

2. 产品型部门设置

3. 客户型部门设置

4. 地理型部门设置

5. 矩阵型部门设置

四、 实操环节：优化我们公司的部门设置

第五部分：如何选择优秀的人才

一、 招聘是一场营销

1. 招聘的困难

2. 招聘不力带来的成本增加

3. 招聘的分工

二、 战略人力资源的招聘逻辑

1. 战略决定需求

2. 流程决定要求

3. 效率决定多少

4. 渠道决定质量

5. 营销决定结果

三、 如何用结构化面试选择人才

第六部分：如何培养人才

一、 培训——把员工成长放在首位

二、 培训课程设计

三、 制定年度培训计划