当前位置： 首页 > 人力资源 > 行政文秘 > 基于绩效改进的课程设计与开发
|
一、培训正在改变 |
|
|
1、培训在发生哪些改变 |
l 培训需求个性化 |
|
l 培训设计项目化 |
|
|
l 培训结果绩效化 |
|
|
2培训师角色在发生哪些改变 |
l 从培训的促进者转向学习的设计者 |
|
l 从学习的设计者转向绩效的改善者 |
|
|
二、培训需求调研与分析 |
|
|
1、培训需求产生的客观愿意（需求状态缺口模型） |
l 新员工入职 |
|
l 岗位能力要求 |
|
|
l 管理者培养晋升 |
|
|
l 人才培养与发展 |
|
|
l 关键业务绩效促进 |
|
|
l 企业变革与产品创新 |
|
|
l 战略转型与升级推进 |
|
|
2、培训需求调研常用方法与操作 |
l 访谈法的运用与注意事项 |
|
l 集体访谈法的运用与注意事项 |
|
|
l 问卷调研法法的运用与注意事项 |
|
|
l 现场观察法的运用与注意事项 |
|
|
l 小组研讨法的运用与注意事项 |
|
|
l 个案研究法的运用与注意事项 |
|
|
3、调研询问的技术：WHY-WHY技术、STAR技术 |
|
|
4、问卷设计演练 |
|
|
5、需求分析模型与实操应用 |
l 基于战略的需求分析 |
|
战略需求-战略-能力-学习（SCL）工具模型的应用 |
|
|
演练：公司“以客户为导向”的战略培训需求 |
|
|
l 基于关键业务的需求分析模型 |
|
|
基于业务与绩效差距的GAPS工具模型应用 |
|
|
HPT工具模型的应用 |
|
|
演练：以解决绩效差距的培训需求 |
|
|
l 基于人才发展的需求分析模型 |
|
|
基于胜任力能力（CBET）工具模型的应用 |
|
|
演练：后备三级管理者的培养 |
|
|
三、课程整体规划与设计 |
|
|
1、培训对象的分析 |
l 岗位及能力要求 |
|
l 知识及经验要求 |
|
|
l 绩效及差距要求 |
|
|
2、课程目标的设计 |
l 目标的概念及重要性 |
|
l 课程目标的分类理论 |
|
|
行为结果目标及其教学应用 |
|
|
展开过程目标及其教学应用 |
|
|
表现型目标及其教学应用 |
|
|
迪克和凯瑞模型在目标设计中的运用 |
|
|
l 布鲁姆及教学目标呈现层级 |
|
|
认知领域的课程目标层级:识记-理解-应用 |
|
|
技能领域的课程目标层级：模仿-独立-迁移 |
|
|
情感领域的课程目标层级：比较-整合-升华 |
|
|
l 目标的撰写ABCD原则 |
|
|
目标设计练习与实操：课程目的设计 |
|
|
3、课程内容三步法设计 |
l 目标向内容分解 |
|
从课程目的到课程目标分解 |
|
|
从课程目标到单元目标分级 |
|
|
从单元目标到具体内容分解 分解的四项项原则： |
|
|
How to do |
|
|
We can do this only when |
|
|
分解到知识的小单位 |
|
|
考虑到学员的能力级别 |
|
|
l 知识的形式呈现与关系 |
|
|
四类知识形式： |
|
|
事实性知识的组织 |
|
|
概念性知识的组织 |
|
|
程序性知识的组织 |
|
|
应用性知识的组织 |
|
|
l 内容与范围的的界定 |
|
|
识别出各重点知识点 |
|
|
识别出难点知识点 |
|
|
识别出链接知识的广度 |
|
|
识别出重难点知识挖掘的深度 |
|
|
² 此单元交付成果为课程说明书 ² 此单元课程设计完成从课程目标向大纲转化 ² 此单元教学方法采用课堂讲解 实操 现场辅导 典型反馈 |
|
|
四、课程PPT现场制作与辅导 |
|
|
² 此单元交付成果为课程PPT ² 此单元课程设计完成从课程大纲向PPT转化 ² 此单元教学方法采用课堂实操 辅导 典型反馈 |
|
|
五、教学策略与方法设计 |
|
|
1、相关教学理论与学习理论 |
² 教学理论的三大类流派 |
|
l 行为主义心理学流派与教学实践 |
|
|
技能知识点的三级拓展法 |
|
|
练习实战：技能类教学目标的教法设计 |
|
|
l 认知主义心理学流派与教学实践 |
|
|
布鲁纳结构学习理论及教学四原则 |
|
|
动机、结构、程序、反馈四原则 |
|
|
演练：四原则教法课堂设计 |
|
|
l 建构主义心理学流派与教学实践
上一篇： 打造高效九段秘书的五把金钥匙
下一篇：企业微课程设计与开发（内训课）
我要预约 已有35家企业预约 | |
