战略性人力资源管理
1、历史上知名的战略案例与人力资源战略案例
2、吏部尚书
3、企业
4、企业的过去与未来
5、与时俱进与超前创新
6、保证企业盈利的方法
7、企业的战略
战略的来源
制定战略的考虑因素
实施战略流程
战略目标制定
战略目标的分解
战略地图四个领域
关键指标
人力资源战略规划
人力资源部门的主要任务
战略性人力资源
战略人力资源管理的整体框架
人力资源战略如何服务于公司发展战略
人力资源管理如何影响企业的绩效；
行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
可操作的人力资源战略框架模型
战略人力资源管理的系统思维及战略工具
人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；
常用的定量分析方法；
企业战略和人力资源战略的关系
战略性人力资源的四大核心职能
影响人力资源战略的因素
常见的竞争战略及配套的人力资源战略
增长
收缩
组合
业务组合矩阵
问题儿童
明日之星
金牛
瘦狗
人力资源的系统思维
人力资源战略规划的框架
企业不同角色眼中的HR
CEO对人力资源经理的期望与要求
直线经理眼中的人力资源
员工严重的人力资源
HR的角色
人力资源指数分析
人力资源体系
员工的分类
才
德
给员工打标签
硬条件
学历、专业、工作年限、性别、年龄
软性能力
领导力
沟通能力
解决问题能力
组织协调能力
团队协作能力
激励能力
情绪控制能力
学习能力
时间管理能力
危机处理能力
精神
团队精神
积极性、主动性
忠诚度
打标签的方法
无领导小组讨论
场景模拟
公文筐
团队活动
胜任力模型
案例：五类常见的人力资源问题
这些问题的起因
师长与少将理论
职业生涯树
补足职业生涯的缺失
让每个人知道追求的目标
胜任力模型是什么？
素质分类
核心能力素质
专业能力素质
通用能力素质
差别能力素质
制定胜任力模型
人力资源现状分析
现有人员数量与质量
硬指标
学历
专业
年龄
职级
软指标
能力
特长
配置
成绩
综合素质
稳定程度
深入思考
政策、配置、体系、架构的合理性
历史遗留问题
现实问题
全面和局部
解决建议
人员培训梯队建设
培训的六个要素
培训目的
培训什么？
培训谁？
谁来培训？
怎么培训
结果如何
定义培训目的
解决问题
提升能力
培训需求的来源
员工需要
未来岗位需要
未来方向需要
培训常见的问题
领导不支持
员工不重视
需求不好定
费力不讨好
问卷不客观
正确的培训体系
岗位体系的清晰化
公布岗位要求
给员工打标签
战略人力需求计算
进行培训
训后考核
培训途径
OJT
Off-JT
教练式培训
公开课
内训
各种培训途径的比较
人员梯队建设
铁打的营盘流水的兵
完善任职资格体系
继任人员表
梯队断层如何处理
招聘新人
提拔现有人员
建立任职资格体系
建立案例库、知识库
DELL的案例
特事特办
培训体系建设步骤
需求的确认
实施培训计划
内部讲师建设
选拔内部讲师
讲师的培训
明确讲师的职责
制作培训教材
授课
修改和完善培训教材
定期或不定期参加讲师的培训
内部讲师激励方式
晋升制度
物质激励
内部讲师考核
培训评估及反馈
培训档案管理
