**篇 准备篇：招聘前期准备中

 

招聘，创造价值

u【案例讨论1】A公司的发展之困

u招聘如何为企业创造价值

u招聘=招募 甄选

u招聘工作的本质：匹配

u松下幸之助的用人观

招聘官在招聘工作中的角色

u招聘就像谈恋爱，而你只是介绍人

u分工合作，干活不累?直线部门承担招聘**责任

结构化招聘选才流程

u【案例讨论2】越来越乱的招聘

u什么是结构化的招聘选才

u典型的结构化选才模型－BBS

招聘选才考察标准

u【案例讨论3】招聘谁说了算？

u各岗位任职的6纬度考察：解读胜任力

u职位说明书的弦外之音

u岗位匹配性与适应性

u招聘甄选手册设计与运用

 

第二篇 工具篇--招聘选才工具箱

 

传统招聘选才有误区

u【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题？

u传统招聘选才的六大典型误区

典型招聘选才考察方式

u二度空间：信度与效度

u典型考察方式比较

选才工具之筛选

u简历筛选

u【现场演练1】简历审读

选才工具之过滤与聚焦

u【现场演练2】B公司HR经理的招聘

u评价中心技术

u案例分析

u角色扮演

u文件筐处理

u性向测试

实战选才模式设计

u【典故分享】吴宫杀姬

u实战选才核心：着眼实践 强调实践 现场实证

u实战选才关键要点

篇章阶段性小结

 

第三篇 面试上篇--高效面试热身操

 

行为逻辑面试法详解

u【案例讨论4】王小蒙的困惑

u行为面试法核心STAR

行为事件要判断

u完整行为事件

u不完整行为事件

u假行为事件

u【现场演练3】行为事件判断练习

提问 追问，让“伪装”无处遁形

u6类经典面试提问技巧

u引入式问题

u行为式问题

u虚拟情景式问题

现场面试实战演练：举例 模拟更实用

u【现场演练4】某企业行政部文员的招聘

u【现场演练5】A－O－R面试片断

u【资料阅读】常用面试十问

高质量问题的“三高标准”

u是否具针对性与有效性

u是否容易被“概念应答”

u是否具有对应性

u【现场练习】修改问题

 

第四篇 面试下篇--高效面试进阶班

 

面试过程需控制

u面试前：确保准备工作到位

u面试中：掌握关键信息

u面试后：有效决策与收尾

应聘者应答评判有规则

u【现场演练6】你认为谁更具潜质？

面试评估与录用决策考实力

u面试评估步骤

u录用决策依据：定量与定性评估

测谎环节学问大

u语言测谎

u身体语言测谎

背景调查少不了

u背景调查现状面面观

u背景调查可靠性来源

篇章阶段性小结

 

第五篇 收官篇--招聘后期巧收尾

 

招聘工作评估与招聘系统优化

给新人一张入职地图

u【情景回放1】入职当天

篇章阶段性小结