明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案

**节、企业人才战略规划
1 人才战略规划的企业实践方法及在招聘中的应用
2 员工职业倾向分析与选聘应用
3 员工PAC分析与企业角色分析

第二节、胜任力素质模型建立
1 胜任力与岗位规范、KSA的关系及区别
2 如何建立岗位胜任力模型
3 胜任力行为标准制订
第三节、高效选材六步法
**步：制定确实可行的目标组织选材过程
A 面试的潜在目标
B 管理面试流程
第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
A 预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
B 素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）
　·素质定义及作用
　·冰山模型与素质
　·素质的层级及之间的差异
　·素质模型的建模方法
　·通用素质介绍—经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
C 确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答
A 如何设定面试维度（3个职位实战演练）
B 面试官陷阱导致无效
C 面试提问的错误假设
D 避免方法
第四步：**行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
A 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练
B 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
C 会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
D 好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
E 掌控面试速度
F 双赢思维--维护候选人自尊
G 如何注意自己的非语言性的信号

第五步：准确地评价
如果不会评估候选人―整场面试等同于“做秀”―实际演练
B 面试过程中常见10大误区及避免方法

第六步：运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
A 测评中心的组成成分
B 测评中心的设计原则简要概述
C 测评中心的信度
D 测评中心的效度
E 现场演练：测评中心体验
F 现场辅导：
　　·面试组织者如何实施“测评中心”
　　·业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”

第四节、甄选决策
1 人才工作背景调查如何做？
2 甄选决策时须考虑与注意的四个关键事项