1.明确定义企业关键人才标准 2.掌握选拔关键人才的流程 3.掌握选拔关键人才的标准 4.学会建立关键人才的培养机制 5.了解关键人才培养的内容 6.关键人才培养方法

一 、企业关键人才培养的困境与误区

1、关键人才定义不明

2、培养重业务轻思想

3、造船不如买船，买船不如租船”

二、如何定义关键人才

1、关键岗位人才？

2、业务技能优秀人才？

3、案例研讨：我们企业定义的关键人才应该是什么样？

4、企业用人的三大标准

5、关键人才的“三强三高”

6、针对性互动练习：归纳出我们企业关键人才的行为量化标准

三、关键人才的选拔

1、关键人才的选拔流程

2、关键人才的来源渠道

3、关键人才的选拔方法

-八观法

-观察“四个出来”

-在用中“验”，在“验”中选

-案例分析：人才选拔方法的运用

四、关键人才的培育

1、培养机制如何做

-同步培养VS超前培养

-专才VS通才

-集中培养VS岗位培养

2、关键人才培养内容的确定

-业务技术方面内容确定：四个维度的需求调查

-思想方面：用主导文化培养

-培训教材的确定

-互动练习：制定我们企业的骨干人才培训内容

4、关键人才培养方式

-不同对象的7种培训方式

-思想教育的的“7个结合”

-“行动学习”模式操作

-案例研讨分析：小林带徒弟

-导师制度的“传，帮，带”

-作风的养成方法

5、教员的选择—“谁来教”问题的解决

-教员的四个标准

-教员的来源渠道

五、如何激励使用关键人才

1、利益激励机制的确定

-6个方面利益的平衡—根本利益的确定

-案例分析：如何根据长期利益制定机制

-设计有适当差距的利益分配机制

-奖惩条令的制定

-互动练习：如何制定奖惩

2、强化成就激励机制

-案例分析：弗格森的铜像

-成就激励方法的具体运用

3、完善情感激励机制

-相帮、相救、呵护、真情投资

-案例研讨：周芸为何为大成公司卖命

4、完善民主参与激励机制

-扩大参与权

-扩大知情权

-扩大自主权

互动练习：模拟会议中的民主